ВИКЛИКИ ТА ТРЕНДИ В HR 2020: огляд кейсів номінантів Премії HR-бренд

Listen to online Stop   5 листопада 2020 року підвела підсумки десята щорічна Премія HR-бренд Україна. Організатор Премії – кадровий портал grc.ua Премія HR-бренд - це унікальний конкурс HR-кейсів, який покликаний виявити актуальні тенденції та нові, ефективні ідеї, що зявляються в HR-галузі. У 2020 році на здобуття Премії в різних номінаціях претендують 33 компанії, які подали 40 HR-кейсів. Найбільше серед учасників - представників галузей IT, ритейл та банків, промисловості, FMCGта агро,  а в центрі уваги номінантів цього року - питання навчання та залучення працівників, потенційних кандидатів та молоді, побудова бренду роботодавця у нових реаліях, трансформація HR-системи через автоматизацію процесів та використання діджитал-інструментів, трансформація корпоративної культури, і, звичайно, антикризові проєкти, які акумулюють той унікальний досвід бізнесу у роботі з людьми в період пандемії. На прикладі кейсів переможців Премії експерти grc.ua і Лариса Онипко, керівник Премії HR-бренд Україна, розповідають про ключові виклики HR 2020 та тренди, які зчитали через призму проєктів-номінантів. 2020 рік був непростим і сповненим викликів. Пандемія COVID-19, локдаун, швидкий перехід на віддалену роботу та підтримка комунікацій і залученості працівників у дистанційному форматі, турбота про безпеку та здоров’я людей  стали головним викликом для бізнесу. Керуючись міркуваннями безпеки і здоровя персоналу, керівники компаній задіяли  плани заходів у надзвичайних ситуаціях, покликані забезпечити безперервну роботу бізнесу. ТРЕНДИ ТА ВИКЛИКИ HR 2020. ТРЕНД 1. Антикризові підходи бізнесу до пандемії Covid 19 та корпоративна соціальна відповідальність Прикладами таких кейсів є проєкт компанії SoftServe «Knock Out COVID-19» та проєкт компанії KERNEL «СтопКоронавірусРазом». IT-компанія SoftServe виділила 10 млн грн для підтримки медичних закладів у боротьбі з пандемією коронавірусу, а більш ніж 4 млн грн пожертвували працівники SoftServe. Кошти були скеровані на придбання засобів індивідуального захисту та апарати ШВЛ для лікарень у 7-ми містах України, де розташовані офіси компанії. SoftServe допомогає з технологічною експертизою локальним інституціям, державним органам та розбудови спільнот. Розроблені онлайн платформи STOP COVID- 19 та чат-боти з наповненням даних з усієї  України  актуальною інформацією про пандемію; розробка FightCovid19, який допомагає систематизувати актуальні проблеми львівських госпіталів та донорів чи  інвесторів, готових ці потреби закрити. Компанія KERNEL проєкт «СтопКоронавірусРазом». KERNEL спрямувала зусилля на захист працівників та безперебійну роботу виробництва під час пандемії. У цей нелегкий час KERNEL як соціально-відповідальна компанія координує роботу Штабу для боротьби з коронавірусом у Полтавській та Кіровоградській областях. Команда компанії займаються як закупівлею, так і доставкою до лікарень експрес-тестів, засобів індивідуального захисту, антисептиків і дезінфекторів, медикаментів і медичного обладнання. В цілому на ці потреби спрямовано 150 млн гривень. Детальніше про антикризові HR-рішення: досвід компаній-учасників Премії HR-бренд 2020 читайте у ТУТ ТРЕНД 2. Діджиталізація та автоматизація HR процесів. У період пандемії в багатьох компаніях відбулася зміна технологічних пріоритетів. Цифровізація поступово проникла в усі сфери організаційної діяльності і стала їх природним етапом.  Діджиталізація HR процесів, автоматизація рутинних задач дають  можливість HR командам вивільнити час для того, щоб сфокусуватися на більш стратегічно важливих проектах, які мають цінність для бізнесу. Приклади digital-проєктів, які були подані на здобуття Премії HR-бренд: Компанія JTI проєкт «Join the Idea – Join JTI!» Суть проєкту - автоматизація HR-процесів для швидкої адаптації новачків компанії JTI та розвантаження HR-спеціалістів за допомогою сучасних Digital інструментів. Проект «Join the Idea – Join JTI» поєднує 2 інструменти: Digital платформу для новачків ABC “Always Be Curious” та чат-бот WhatBot. Унікальність обох проектів полягає в тому, що це повністю внутрішньо-створені інструменти, які стали результатом крос-функціональної роботи трьох відділів компанії: Відділу персоналу, Корпоративних комунікацій та ІТ. HR чат-боти  стають нормою для багатьох HR команд,  допомагають поліпшити якість обслуговування співробітників. Чат-боти відмінно використовують штучний інтелект, автоматизують завдання, які можуть допомогти ефективно використовувати HR-ресурс. Прикладами таких рішень в ритейлі є проєкти  «ПОМОЖИ ТОБІ БОТ» компанії Eldorado та корпоративний бот VARUS people компанії VARUS. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «Join the Idea – Join JTI!» Компанія Eldorado проєкт «ПОМОЖИ ТОБІ БОТ» Крутезне рішення – чат-бот ELSA, онлайн-асистент для персоналу компанії Eldorado -  ELDORADO Staff Assistant.  Звернення до HR  доступні 24/7. Зробити запит про залишок днів щорічної відпустки,оформити відрядження,замовити довідку про доходи та з місяця роботи, завантажити свій розрахунковий листі знайти контакти колег. Дізнатися та призначити навчання собі та своїм підлеглим. Скачати книгу та отримати корисну пораду. Все це і не тільки ELSA зробить за декілька кліків. ELSA позбавляє працівників від зайвих дій і звільняє співробітників HR від паперової рутини. А потенційних кандидатів ELSA познайомить із життям та новинами Компанії та допоможе знайти підходящу для себе роботу в Eldorado. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «ПОМОЖИ ТОБІ БОТ» Корпоративний бот VARUS people від компанії VARUS  Лінійний персонал магазинів не має персональних робочих місць, тому потреба в каналі комунікації , який би дозволяв передавати інформацію оперативно і вперші руки, була дуже гострою. Таким каналом комунікації у VARUS став вайбер-бот, тому що телефон є у всіх, вайбер -  у більшості співробітників, він має легкий знайомий інтерфейс, його не потрібно додатково встановлювати, а ще є доступ 24/7.  Бот VARUS people зроблено власними силами за допомогою департаменту IT, це дозволяє  бути гнучкими, оперативно змінювати інформацію в боті,  додавати функціонал, реалізовувати там всі забаганки та синхронізувати з іншими ПК. Цікаво, що  проект покриває різні цільові аудиторії: співробітників офісу та магазинів, кандидатів, новачків та колишніх співробітників. Основні результати реалізації бота: Скоротили швидкість інформування персоналу з 1 дня до 1 хвилини. Забезпечили доступ 24/7 до контактної бази співробітників мережі, дашбордів, даних про товар в боті та іншої необхідної в роботі інформації. Підвищили рівень eNPS у 3,3 рази Зменшили плинність новачків у 3 рази А також бот підвищив рівень обізнаності співробітників о новинах компанії, залучив до корпоративного життя. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «Корпоративний бот VARUS people» Компанія Kernel проєкт “Employee Data Center” Компанія Кернел є вертикально інтегрованим холдингом та включає більше 30 юридичних осіб, розташованих по всій території України, здебільшого в районних центрах і сільській місцевості. Чисельність персоналу складає близько 12,7 тисяч, з яких тільки 4,5 тисячі мають постійний доступ до компютера. Складність інфраструктури вимагала нестандартного і зручного інструменту, який би давав співробітнику і керівнику як інформацію для прийняття бізнес-рішень у будь-якій географічній точці, так і дозволяв би реалізовувати HR процеси, отримувати всі необхідні сервіси і доступ до звітності, і в той же час дозволяв би підписувати і погоджувати всі документи, пов’язані з бізнес-діяльністю: договори, накази, первинні фінансові документи зі смартфону. Для впровадження сучасних центрів обробки (ЗЦО – загальних центрів обслуговування) потрібно було забезпечити опрацювання масових запитів (відпустки, довідки, розрахункові листи) від «синіх комірців», які не мають компютера і смартфона (близько 9 тис. осіб), без фізичної присутності представників HR і бухгалтерії на місцях. Гарним прикладом автоматизації HR-процесів є кейс «Employee Data Center» (центр даних працівника) KERNEL. Employee Data Center включає: 1) Кабінет співробітника «Мій кабінет», який є порталом самообслуговування, створюється автоматично для кожного співробітника з персональним обліковим записом та персональним компютером або планшетом, і має 4 основні блоки: забезпечення реалізації HR процесів HR Cycle Data: консолідація інформації з усіх інформаційних систем з урахування життєвого циклу працівника Power BI Reports: звітність по ключових показниках всіх бізнес напрямків компанії з можливістю порівняння даних за різні періоди у будь-який момент часу. Робота з поточними завданнями: персональні завдання і завдання, що надходять з різних бізнес процесів, підписання електронних документів, колекція посилань на всі інформаційні ресурси компанії і електронні бази, довідник організаційної структури, бази знань тощо. Доступ до «Мій кабінет» відкритий як з робочого місця, так і з мобільного пристрою завдяки архітектурі, побудованій на хмарних технологіях. Досить ввести свій e-mail та пароль доступу до Office365. 2) Кабінет керівника: керівник, крім свого персонального кабінету, має доступ до консолідованої інформації по своїй команді. Інформація має 2 подання: консолідований dashboard-звіт по підрозділу на базі PowerBI і детальна інформація по кожному співробітнику, та в цілому по підрозділу. Інформація оновлюється в режимі online. 3) Інформаційний кіоск для працівників, які не мають персонального компютера, це дає можливість отримати розрахунковий лист за будь-який період, оформити заяву на відпустку, замовити довідку, подати ідею щодо поліпшення виробничого процесу. Доступ до інфокіосків відкритий в режимі 24х7. Для доступу до персональної інформації працівнику достатньо ввести свій номер мобільного телефону і одноразовий пароль, який система відправляє у вигляді sms. 4) Боти. Для забезпечення роботи в польових умовах, з поганим покриттям, створе-ний Telegramбот, який дозволяє узгоджувати документи, відпустки, відрядження, ставити завдання співробітникам і навіть дозволяє підписати електронний документ без спеціального входу у корпоративні додатки. У перший день прийому нового співробітника супроводжує адаптаційний бот, який персоналізовано, враховуючи посаду і напрямок діяльності новачка. Крок за кроком в доступній ігровій формі розповідає про компанію, корпоративну культуру, правила та сервіси, що є доступними для співробітника. Бот гарячої лінії створено для прийому інформації на гарячу лінію та відповідей на типові запитання щодо ринку землі. 5) Представництво АЦСК для забезпечення процесу видачі КЕП (кваліфікованого електронного підпису) для співробітників холдингу. Employee Data Center (центр даних працівника) – це щоденний помічник для співробітників KERNEL. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ Kernel “Employee Data Center” Компанія Parimatch Tech проєкт «Трансформація, що змінила все: HR екосистема ParimatchTech» Це приклад масштабної  внутрішньої діджитал-трансформації для структурного поєднання розрізнених функцій Компанії. Компанія Parimatch Tech запровадила єдину внутрішню HR екосистему, представлену корпоративним порталом, HRIS Parimatch Tech (Human Resources Information System) і RS Parimatch Tech (Recruitment System). Ці три digital-кити вивели HR процеси в компанії на якісно новий рівень. Вони інтегруються між собою та з іншими системами (з 1С, Jira, Slack), доступні у mobile, доступні 24/7 та виконують велику кількість “ручних” функцій, які потребували нагальної автоматизації. HR екосистема побудована на принципах транспарентності, інклюзивності та залучення. ВІДЕО ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ Використання VR/AR у навчанні працівників представлено у кейсі Полтавського гірничо-збагачувального комбінату «Ferrexpo Digital Training». Результатом роботи став симулятор віртуальної реальності з режимами навчання та іспиту, голосовими підказками та текстовим супроводом. Цей симулятор унікальний, оскільки являє собою кросплатформне рішення, яке працює і на ПК, і на OculusQuest, що робить його зручним для всіх — звиклих працювати в VR-окулярах, так і без них. Це дозволяє досягти найвищого рівня доступності для кінцевого користувача. Також був розроблений режим інструктора, який дозволяє збирати аналітичну інформацію про проходження конкретного сценарію різними учнями. Інноваційне цифрове рішення для навчання допомагає співробітникам відпрацьовувати правильну послідовність дій для демонтажу частини обладнання. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «Ferrexpo Digital Training» Використання нових технологій в HR є одним з ключових глобальних трендів. Приємно усвідомлювати, що HR практики в Україні розвиваються in-line з міжнародними трендами. ТРЕНД 3. Diversity & inclusion. Впровадження принципів соціокультурного різноманіття. Цього року на Премії представлені реальні діючі проєкти з Diversity & inclusion (різноманіття та інклюзивність) – і це показово, що в Україні є компанії, які роблять реальні кроки для підтримки різноманіття та інклюзивності, боротьби з дискримінацією та ейджизмом, підтримку гендерної рівності. Серед компаній –лауреатів Премії StarLightMedia з проєктом ‘Women’s Empowerment Principlesв дії» та   1+1 media проєкт #Забути про вік. StarLightMedia «Women’s Empowerment Principles в дії» StarLightMedia реалізувала проект глобальної трансформації бізнесу. Серед його головних завдань – побудова нової корпоративної культури, яка відповідатиме запитам не тільки нинішнього, а й майбутнього покоління співробітників та партнерів компанії. Гендерну рівність та інклюзивність було визначено як її невід’ємні складники. Влітку 2019 року StarLightMedia стала першою українською компанією, що підписала Women’s Empowerment Principles – міжнародні принципи, створені ООН для бізнесів, що прагнуть забезпечити рівні права та можливості для своїх співробітників та протидіяти усім формам дискримінації та насильства. За перший рік роботи StarLightMedia: Провела аудит гендерного балансу на всіх рівнях управління, в освітніх програмах та при призначеннях; Здійснила аудит заробітних плат для контролю за відсутністю гендерного гепу у нарахуваннях; Створила профільний відділ сталого розвитку; Запустила корпоративну програму підтримки батьківства; Створила корпоративну програму протидії домашньому насильству, стала підписантом Декларації за гендерну рівність та протидію домашньому насильству з Фондом ООН у галузі народонаселення та стала членом Міжнародної організації роботодавців проти домашнього насильства; Запустила систему гендерно чутливого рекрутингу; Розширила партнерство з міжнародними, громадськими організаціями та іншими бізнесами, що поділяють цінність гендерної рівності; Забезпечила залучення співробітників до розробки проектів в цій сфері; Забезпечила регулярне висвітлення теми в ефірі та діджиталі телеканалів групи. Показник гендерної рівності в діяльності компанії зріс у 4 рази згідно WEPs Gender Gap Analysis Tool – з 11% до 47%. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «WEP в дії» Проєкт 1+1 media #Забути про вік #забутипровік – масштабна соціальна кампанія по протидії ейджизму щодо людей старшого віку, ініційована 1+1 media в травні 2019 року. Підґрунтям для її старту стали дослідження, які свідчать, що в Україні вкорінилися стереотипи, начебто люди зрілого віку не можуть бути креативними, освоювати нові професії чи починати вивчати щось нове. Мета проєкту #забутипровік – знищити ці міфи та надихнути українців рухатися далі. Компанії 1+1 медіа вдалося згуртувати навколо проекту провідні компанії України, які запускатимуть ініціативи протидії віковій дискримінації в рамках розвитку власних брендів роботодавця. Також залучені до співпраці лідерів думок, які висвітлюють проблематику з різних точок зору та напрацюють шляхи протидії ейджизму в Україні. Надихаючими для багатьох громадян стали  історії успішних українців у віці 50+, які є амбасадорами теми та власним прикладом руйнують стереотипи про вік. У рамках проєкту #забутипровік компанія 1+1 медіа реалізувала програму стажувань для людей, яким зазвичай відмовляють у працевлаштуванні через те, що вони «надто досвідчені для цієї вакансії». Програма була розрахована на кандидатів, які попри вік, готові розпочати все з чистого аркуша, прагнуть навчатися новому, мріють потрапити на телебачення і готові присвятити стажуванню в офісі кілька годин на день. Олена Коваленко. HR-директорка компанії Syngenta, член Журі Премії HR-бренд 2020. «Кризове реагування зараз є головним пріоритетом для HR. COVID-19 став неабияким викликом не лише для економіки країни, але й відповідно для усього бізнес-сектору. За цей час ми особливо маємо звертати увагу на нові підходи та інструменти, які створюються, та трансформувати їх у нові можливості для компанії. По-друге, зміна робочого середовища на дистанційне теж вимагає новітніх трансформаційних підходів. А саме, прийняття сьогоднішніх реалій життя та нових навичок гібридного типу роботи, де важлива гнучкість та оптимальність рішень. Тренд Diversity & inclusion, в першу чергу, це означає соціально-відповідальний бізнес, де важливо розвивати, задіяти експертів різних функцій та організаційних рівнів, які ніяким чином не залежать від характеристик віку чи статі.  Last but not least - корпоративно-соціальна відповідальність, яка є надзвичайно важливою, особливо для HR, які розуміють що це невід’ємний аспект соціальної політики, з точки зору культури. Тому, що культура виходить за рамки організації. Це важливо, як тебе сприймає ринок, яким чином він приймає кандидата як партнера по індустрії. які методи застосовує для її розвитку, відповідно розвиваючи і сам бізнес. Головне, що всі ці набори програм та стратегій, пов’язані з тим, щоб забезпечити співробітнику безпеку, підтримку, продуктивність та стійке ментальне здоров’я». ТРЕНД 4. Впровадження Employee Experience (досвід працівника) Тренд Employee Experience висвітлюють декілька проєктів-лауреатів Премії HR-бренд. Ми бачимо комплексний підхід до роботи з досвідом співробітника в проектах УКРСИББАНКу «UKRSIBBANK – КРАЩЕ МІСЦЕ ДЛЯ РОБОТИ» та ПУМБ «eNPS: покращуємо досвід співробітників». Проєкт «UKRSIBBANK - good place to work» - унікальна програма, що покликана створити спільний простір для залучення персоналу для реалізації стратегічних змін, посилення лояльності до бренду роботодавця. Концепт програми враховує потреби працівника на базі піраміди Маслоу. Важливо було тримати у фокусі всі аспекти, які впливають на залученість працівника та формують  сприйняття організації як гарного місця для роботи: фізичні комфортні умови праці, соціальний захист, культура взаємовідносин з керівником та колегами, лояльність до бренду та працедавця в цілому.  Для роботи з різними групами потреб було впроваджено 3 напрямки: 1) Комфортне місце для роботи робоче середовище – покращення умов роботи, зони відпочинку, ремонт офісів, зони для обіду на відділеннях, транспортні послуги для працівників у відрядженнях і т.д.  баланс «життя-робота» – впровадження політики гнучкого графіку, віддалена робота, додаткові оплачувані дні у зв`язку з сімейними обставинами діджитал інструменти для підвищення ефективності працівників – заміна ІТ обладнання, Wi-Fi, віддалений доступ, відео-конференц зв’язок і т.д. життєвий цикл працівника - покращення в HR-процесах, з якими стикаються працівники, інструменти нематеріальної мотивації, медичне страхування всіх працівників, додаткові бюджети на тім-білдінги, Family-Day, подарунки, іпотека і т.д. 2) Blue Ocean Leadership – програма розвитку лідерства, з метою покращення стосунків між керівниками та працівниками 3) Бренд Роботодавця. Розробка стратегії, визначення цільових аудиторій, вивчення потреб цільових аудиторій, розробка та впровадження плану дій, моніторинг ефективності бренду роботодавця, розвиток спільноти амбасадорів бренду серед працівників. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «UKRSIBBANK – КРАЩЕ МІСЦЕ ДЛЯ РОБОТИ» Проєкт ПУМБ «eNPS: покращуємо досвід співробітників» У 2019 році була впроваджена система вимірювання і керування досвідом співробітників ПУМБ.Визначено 5 загальнобанківських фокусів та реалізовано більше 600 командних ініціатив на різних рівнях, показник eNPS збільшився на 12%, показники залученості, задоволеності, лояльності зросли кожен на 5%, плинність кадрів зменшилась на 5%, прибуток на 1 співробітника зріс на 5%, показник річного прибутку перевиконаний на 21% – отриманий рекордний за всю історію банку прибуток – 2,6 млрд грн. Як це було досягнуто? Завдяки системній роботі щодо замірів та досліджень, залученості ТОП-менеджменту на чолі з CEO, побудові багатоканальної системи комунікацій, зміні формату та культури зворотного зв’язку та трирівневій системі реалізації ініціатив. Проте головна складова успіху проєкту – залучення у реалізацію самих співробітників.  Як це змінило корпоративну культуру? Відкритий чесний діалог «керівник-співробітник» став невід’ємною частиною взаємодії. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ «eNPS: покращуємо досвід співробітників» Лариса Онипко. Керівниця Премії HR- бренд Україна. При впровадженні Employee Experience в діяльність компанії, необхідно приділити увагу кільком важливим фокусам, а саме: - підтримка та залученість перших осіб компанії. Побудова досвіду співробітника стосується усіх рівней структури організації, тому потрібні стекхолдери проєкту на найвищому рівні. Спонсор – CEOкомпанії; - амбіційні бізнес-завдання. Компанії, які впроваджують Employee Experience, переконані, що це кращий спосіб стати найсильнішим гравцем ринку, що змінює правила гри. - Еmployee Experience - це самий центр культурної трансформації компанії. Щоб системно працювати з Employee Experience. потрібно значно змінити мислення людей, а ще залучити представників усіх підрозділів. Employee Experience ніколи не є винятковим завданням HR-функції. Зазвичай компанії обєднують зусилля HR, Маркетингу, IT та інших функцій. ТРЕНД 5. HR-брендинг та HR-маркетинг. Останні роки збільшується кількість компаній, для яких  HR-брендинг  стає стратегічним напрямком роботи для залучення та утримання талантів. В роботі з брендом роботодавця компанії використовують маркетингові інструменти та підходи для вирішення HR-задач: визначають та аналізують цільову аудиторію та її сегменти, шукають інсайти через опитування та фокус-групи, вивчаючи поведінку, стиль та мову спілкування, щоб врахувати їх у комунікаціях з цільовою аудиторією; створюють ціннісну пропозицію та адаптують іі до специфіки ЦА; будують комунікаційні стратегії  та створюють вражаючий та захоплюючий контент; працюють над покращенням досвіду кандидата та працівника. Прикладом таких проєктів є кейси компаній INTEGRITES «INTEGRITES Well-being Balance», Intelliasпроєкт « Людяне EVP як ДНК компанії». Проєкт «INTEGRITES Well-being Balance» Так,  проєкт компанії INTEGRITES «INTEGRITES Well-being Balance» повязаний зі створенням комфортного і зрозумілого для працівників внутрішнього середовища і атмосфери і покликаний вирішити низку HR-завдань: покращити внутрішній HR бренд, підвищити лояльність і залученість працівників і скоротити плинність; створити фундамент для підвищення привабливості та впізнаваності зовнішнього HR бренду.  Всі ініціативи та практики пов’язані з життєвим циклом працівника в компанії: Ключова цінність INTEGRITES – це команда. Тому в компанії дбають про середовище, в якому люди працюють ефективно та почуваються комфортно. З чого складається благополуччя кожного члена команди? З прозорої комунікації про умови роботи та вчасного зворотного зв’язку. Зі зрозумілого плану адаптації та підтримки новачків. З чітких критеріїв кар’єрного росту: від новачка до партнера. З корпоративної культури та спільних цінностей. З якісних внутрішніх комунікацій та цікавого дозвілля з колегами. Все це в INTEGRITES і є well-being balance – коли кожен у команді має все для професійного та особистісного розвитку. До реалізації проєкту залучені не лише HR відділ, а й партнери юридичних практик та керівники адміністративних відділів. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ INTEGRITES Well-being Balance Проєкт компанії Intellias проєкт «Людяне EVP як ДНК компанії» «Людяне EVP як ДНК компанії» - це проєкт з розробки та запуску EVP – ціннісної пропозиції та ключових елементів бренду роботодавця, – в основі якого стоїть людяність. Передумовами для запуску проєкту були потреба в чітких диференціаторах на висококонкурентному ринку, бажання зберегти людяну культуру в умовах швидкого зростання компанії, необхідність залучення та збереження найкращих талантів. Мета проєкту – створити правдиве, емоційно-влучне, ефективне та унікальне EVP, в якому на першому місці людина і її професія. Проєкт тривалістю в 14 місяців із залученням власників компанії. Розробка EVP ґрунтувалася на глибинних дослідженнях цільової аудиторії і супроводжувалася постійною верифікацією. Проведено комплексний аудит бренду роботодавця. Серед інструментів аудиту внутрішнього бренду використовувалися: аналіз екзіт-інтерв’ю, аналіз процесу найму та опитування про перше враження в компанії, HR опитування ESAT, eNPS​ аналіз; дослідження бренду роботодавця: анкетне опитування та проведення фокус-груп. Під час аналізу зовнішнього бренду роботодавця зроблено операційний аудит & EVP LinkedIn,  дослідження сприйняття бренду роботодавця на ринку (Q&Q Research), аналіз позиціонування бренду роботодавця на платформахDOU, Glassdoor; аналіз бізнес оглядів та каналів комунікацій. На основі цих досліджень в Intellias ідентифікували 6 основних диференціаторів: компанія, орієнтована на людину команда професіоналів ти керуєш своїм часом комфортні умови праці фокус на досвіді працівника.Низький рівень бюрократії вело-дружна компанія, що веде здоровий спосіб життя Запуск EVP відбувся через віральне відео - маніфест на тему людяності та людських цінностей, яке стосується кожної людини зі сфери ІТ.  Наразі EVP інтегрується в усі бізнес-процеси компанії. Розроблені в результаті проєкту ключові елементи бренду роботодавця включають: Опис ціннісної пропозиції Intellias як роботодавця Слоган бренду роботодавця Iсторія бренду роботодавця  Ключові переваги Intellias як роботодавця Рекомендації з тону голосу: як бренд говорить з цільовою аудиторією. Результати проєкту: сформоване EVP, яке передає ДНК бренду та слугує орієнтиром в прийнятті бізнес-рішень. EVP прийняте працівниками компанії. Очікуються  результати зростання  eNPS - +15 та  Engagement +20%. Поліпшення досвіду співробітника та залученості працівників, аналіз і покращення взаємодії співробітників з компанією в результаті призводить до зміцненню відносин роботодавець – працівник та формує довгострокову лояльність персоналу. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ Людяне EVP як ДНК компанії Лариса Онипко. Керівниця Премії HR- бренд Україна. «Цей рік змінив все, і це треба визнати: ми вже ніколи не перейдемо до звичайного режиму роботи в офісах, а тренд на віддалену роботу буде зберігатися і після карантину, як і використання різних форм зайнятості персоналу – це стане нормою для бізнесу. Наразі компанії відслідковують, як управляти продуктивністю роботи у нових реаліях, як залучати людей у корпоративне життя та формувати почуття причетності, як по-новому мотивувати людей та підвищувати залученість працівників у бізнес, як вдосконалювати шлях кандидата в компанії та досвід працівників в усіх точках контакту з роботодавцем, щоб стосунки «працівник-роботодавець» були довгостроковими та продуктивними, а ціннісна пропозиція роботодавця не тільки приваблива, але й правдива». ТРЕНД 6. Трансформація корпоративної культури та робота з цінностями. Зміни у бізнес-середовищі вимагають гнучких бізнес-моделей  та трансформації  корпоративної культури і оновлення цінностей. Прикладами таких  кейсів –лауреатів Премії HR-бренд є проекти:  Lantmannen AXA «Еволюція культури Lantmannen», проєкт Альфа-Банку «Кейс на мільйон: трансформація корпоративної культури обєднаного банку», проєкт компанії Parimatch Tech «Цінності як основа корпоративної культури: як ми формували цінності, проживаючи по одній в місяць». Альфа-Банк «Кейс на мільйон: трансформація корпоративної культури обєднаного банку». Кейсу подібних масштабів на ринку України ще не було, адже об’єднувались провідні універсальні банки (Альфа-Банк Україна та Укрсоцбанк). Об’єднання стосувалося не лише активів банків, яке призвело до утворення одного з найсильніших гравців на банківському ринку країни, а й двох великих корпоративних культур. І це стало надзвичайно вагомим проєктом, адже кожен з колективів мав власну історію, власні цінності, працював з окремим технічним забезпеченням та мав власні процеси. У проєкт увійшов ряд підпроєктів: розробка цінностей та каскадування їх на всіх працівників банку програма Каскад, до якої залучені усі ТОП-менеджери впровадження компетенцій, на основі яких ми у Альфа-Банк відбирають найкращих кандидатів розробка ціннісної пропозиції роботодавця #робота_на_мільйон, яка стала не лише привабливою пропозицією для найкращих фахівців ззовні, але й відповідає внутрішньому клімату всередині компанії Результати: підвищилася бізнес ефективність об’єднаної команди і  завдяки її плідній роботі, Банк вперше за останні кілька років став прибутковим. Відповідно до результатів зовнішнього дослідження, впізнаваність бренду роботодавця збільшилась удвічі (в порівнянні з 2019 роком),  більш ніж на 50% більше відгуків на ключових job-порталах країни та швидше закриваємо вакансії.  У два рази збільшилась кількість рекомендацій по внутрішній реферальній програмі «Приведи друга», що дає нам змогу швидше реагувати на потреби бізнесу та закривати вакансії. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ Кейс на мільйон Lantmannen AXA «Еволюція культури Lantmannen» Мета проєкту -  створити динамічну культуру постійного розвитку та особистої ефективності кожного; перейти до горизонтальної структури управління, яка б дала можливість швидкого розвитку і ефективності. Основні етапи проєкту: 1) Оновлення цінностей: виявлення слабких місць існуючої культурі, апгрейд цінностей; розробка нової моделі поведінки, яка б підходила кожному співробітнику; візуалізація цінностей в Art scribing; PR-кампанія оновлених цінностей через усі канали комунікації; впровадження нових елементів для підтримки нової культури запуск корпоративного конкурсу згідно оновлених цінностей. Результат – оновлена надихаюча культура високої ефективності. Кожен співробітник знає та поділяє цінності компанії. 2) Запровадження горизонтальної структури управління: перехід від класичної ієрархічної культури до горизонтальної; запровадження гнучкого чи індивідуального графіку роботи; свобода прийняття рішень; горизонтальний карєрний розвиток. Результат – швидке та ефективне прийняття рішень, з’явилося розуміння у співробітників усіх бізнес-процесів компанії. 3) Відкритий зворотній зв’язок: навчання співробітників надавати зворотній зв’язок; впровадження нової ініціативи «Кава з босом»; впровадження нових інструментів комунікації між співробітниками. Результат – швидка реакція на проблеми, та ефективне їх вирішення. Співробітники не бояться визнавати свої помилки, відбувається особистісний зріст на навчання на практиці. 4) Розвиток свідомості та особистої ефективності: корпоративне навчання співробітників усіх рівнів на тему особистої ефективності; розвиток Soft skills і метанавиків співробітників; комунікаційна підтримка цілей на всіх рівнях компанії. Результат – кожен співробітник став сам менеджером свого процесу. Працівники розуміють цілі компанії та роблять свій щоденний внесок у їх досягнення. 5) Зміни - постійна константа Lantmannen AXA: прибрали зайві процедури у компанії; комунікаційна кампанія про співробітників, які є агентами змін; система безперервного покращення LEAD; система подачі ідей «Фішка»; інструменти Leen та Kaizen. Результат - компанія вийшла на зовсім новий якісний рівень з впровадження нових ідей та запуску проектів. Економія від нових проектів покращення стала більше 1 500 000 грн. В результаті проект допоміг бізнесу вийти на новий рекордний показник по прибутковості. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ Еволюція культури Lantmannen  Проєкт компанії Parimatch Tech «Цінності як основа корпоративної культури: як ми формували цінності, проживаючи по одній в місяць» Мета проєкту – сформувати культуру Компанії, донести принципи того, хто ми є як організація, які моделі поведінки для нас прийнятні, а які - ні. Проект складався з кількох етапів: Етап 1. HR провели глибинне дослідження проблематики: аудит HR-процесів та політик, який показав, що існує три набори цінностей, але жоден із них не відображений в ключових документах Компанії, таких як Нandbook, Політики та процедури тощо, і недоступний ні співробітникам, ні публічно. Провели опитування з метою зясувати, чи знають працівники про існування цінностей - він виявив, що у Компанії таких співробітників лише 10%. Етап 2. HR сформували системний підхід до рішення: сформулювали цінності, пропрацювали поведінкові індикатори з командою менеджменту; валідували та уточнювали поведінкові індикатори зі співробітниками різних рівнів і департаментів на фасилітаційних сесіях; підготували дизайн і презентацію - СЕО презентував цінності всім менеджерам Компанії, а ті, в свою чергу, каскадували інформацію на свої команди; створили план комунікацій і активностей на 7 місяців (1 місяць = 1 цінність), наповнили інформаційне поле Компанії подіями і комунікаціями, які дозволили нашим цінностям органічно прижитися і запамятатися. Етап 3. Поетапна імплементація рішення:  опитування серед усіх працівників Компанії; формування фокус-груп; фінальна формалізація цінностей та трансляція їх у внутрішні канали комунікації; “проживання” цінностей через тематичні івенти та інші активності. За результатами проєкту зросла привабливість бренду компанії як роботодавця: на 30% зросла кількість рекомендацій від співробітників на відкриті вакансії Компанії; знизився % плинності кадрів за рахунок більшої згуртованості колективу навколо цінностей, які всі розуміють і розділяють. Так, в окремих департаментах спостерігалося істотне зниження плинності кадрів (з 45,5% до 14,2%). Розроблена модель компетенцій на базі цінностей спростила процес пошуку релевантних кандидатів, і повинна збільшити середній термін їх роботи в Компанії. Також спостерігається підвищення рівень залученості   співробітників у заходи Компанії. ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ Еволюція культури Lantmannen ТРЕНД 7. Well-being. Турбота про здоров’я співробітників та благополуччя працівників - ще рік тому well-being програми були просто трендом, то зараз вони фактично мають стати обов’язковою складовою компаній, які піклуються про майбутнє свого бізнесу. В умовах пандемії, локдауну та віддаленої роботи компанії зіштовхнулися з додатковим викликами: cтан стресу, виснаження і невизначеності, перехід життя з офлайн в онлайн,  щоденні зміни в світі та нформаційна перевантаженість,  work from home – багато компаній почали фокусуватися концепції wellbeing. Так, у DataArt wellbeing — це частина корпоративної культури. Орієнтуючись на фахівців, як на головну цінність і капітал компанії, у DataArt створюють умови праці і програми, які спрямовані на персональне благополуччя працівників та  їх ментальне здоров’ї,  всі комунікації на зовнішню і внутрішню аудиторії побудовані для формування стейтменту «Wellbeing — норма в сучасному суспільстві». Компанія  DataArt подала на здобуття Премії HR-бренд проєкт «DataArt Wellbeing Weeks». ПРЕЗЕНТАЦІЯ ПРОЄКТУ DataArt wellbeing Компанії, які впроваджують Well-being проекти: SoftServe, EPAM, 4Servise, IT-Інтегратор, METRO Cash& Carry та ін. ТРЕНД 8. Робота зі студентами, залучення талановитої молоді. Представники покоління Z все так само лишаються бажаною аудиторією для роботодавців. До того ж не втрачає своєї актуальності питання практичної підготовки молодих пошукачів до реальних викликів та потреб бізнесу. Робота зі студентами активно переходить в онлайн-формат та використовує digital-інструменти та нестандартні форми роботи зі студентами. Цьому були присвячені кейси: «Синергія Online та Offline для покоління Z» УКРСИББАНК «Genesis Marketing Week» - компанія Genesis «Від інновацій до нових комунікацій − трансформація HR-процесів в умовах кризи» - компанія ArcelorMittal Розвиток молодих ІТ-талантів на базі pro bono проєктів – компанія EPAM. ТРЕНД 9. Підвищення престижу робочих професій, визнання та підтримка «синіх комірців». Роботодавці часто стикаються з тим, що певні професії випадають з кола професійних інтересів молоді. Адже вони вважаються менш престижними. І найчастіше мова йде про робочі спеціальності. Побороти стереотипи, пов’язані з професіями та висловити подяку їх представникам, покликані такі проєкти: «Престиж «синіх комірців» - основа якісного сервісу у сучасних містах України» - Маріупольська міська рада #Героїмогодня #НАДзвичайні діячі України - мережа супермаркетів Сільпо. ТРЕНД 10. Навчання та розвиток працівників. Reskilling та upskilling. Потреба в перманентному навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу залишається дуже актуальною і актуальність буде зростати із року в рік. Світ і технології так швидко змінюються, що частина компаній концентрувалась на розвитку вузькопрофільних навичок, частина – на управлінських талантах. Були й такі, які ставили собі ціль розвиток як професійних, так особистісних якостей. Зокрема темі навчання співробітників були присвячені проєкти: «АГРО ШКОЛА» - центр агроінтелекту»  - КРЕДІ АГРІКОЛЬ БАНК Школа буріння: навчання заради енергонезалежності» - компанія Укргазвидобування Проєкт корпортативного навчання Bayadera Academy - компанія Баядера Spring Booster: стиснутися перед стрибком - компанія StarLightMedia Програма МРА (Master’s of Public Administration) - Маріупольська міська рада «Worlds Fastest Pizza Maker» (компанія Dominos Pizza); Better Together (компанія Агротек); Нарощування інтелектуального капіталу, reskilling та upskilling є і будуть  постійною зоною уваги роботодавців у найближчі роки. Валерія Заболотна. Ректор Academy DTEK. «Головний освітній тренд - це life-long learning, коли навчання - це стиль життя. І це не просто тренд, що прилетів до нас з західних культур. Це норма життя для людей, що прагнуть бути професійно на попиті завтра. Проте пандемія та карантин звісно ж мали свій вплив на освітні процеси. В першу чергу - інформація стала ще більш доступною. Так, демократизація інформації відбулася значно раніше, проте початок локдауну буквально став вибухом вебінарів, курсів та інших онлайн-форматів. Проте одночасно з можливостями навчання, «інформаційні спокуси» також збільшилися: серіали, реклама, прямі ефіри блогерів, стрічка новин, ігри. Конкурувати за час на навчання доводиться з «фастфудом соцмереж». Ми в Academy DTEK вирішили змінити підходи до форматів і робити навчання цікавим, інтерактивним і зручним тут і зараз. Вже дуже скоро анонсуємо свої інноваційні та унікальні формати інтерактивного навчання». Якшо у вас є цікаві HR- проєкти, що мають вплив на результати бізнесу, репутацію та імідж компанії як роботодавця, запрошуємо вас стати номінантом Премії HR-бренд 2021. З питань участі у Премії HR-бренд Україна 2021 як номінанта чи партнера, звертайтеся за телефоном 38 (044) 230 87 39 або на поштову скриньку [email protected]