“Ринок праці змінився. Мають змінитись і job-портали”

Listen to online Stop   Чи вдасться зберегти роботу, знайти нову, які взагалі перспективи – ці питання, мабуть, одні з найгостріших у нинішніх умовах. Про те, в якому стані зараз перебуває ринок праці та як події останніх місяців змінили потреби його гравців, – в статті менеджмента grc.ua. Як жила компанія останні декілька місяців? Катерина Окунська, виконавча директорка grc.ua: З переведенням співробітників на віддалену роботу у нас не виникло жодних проблем. Тут ми не сильно відрізняємось від інших: щоденні онлайн-зустрічі, максимальний позитив у комунікаціях, чітка постановка завдань та контроль за їхнім виконанням. Напевно, піти на віддалену роботу нам було навіть чимось легше. Адже всі системи були налаштовані, і ми просто взяли ноутбуки та в призначений час залишилися вдома. Що відбувалось зі стратегічними рішеннями? Чи їх ухвалення було відкладено до “кращих часів”? Катерина Окунська: Тут ситуація складніша. І цікавіша. Для мене дуже показовою є історія про метро: “Ви знали, що воно (метро) продовжувало будуватись навіть під час Другої світової війни? Коли саме виживання країни було під питанням, все одно стратегію вирішили не змінювати. І на одній зі станцій є табличка: “Побудовано в 1942 році”. Який урок можна винести з цієї історії? Якщо бізнес, який ви будуєте, важливий для вас у майбутньому, то у важкі часи потрібно зрозуміти, що для вас цінно та надавати цим речам ще більше значення та приділяти ще більше часу. Нам вдалось втілити це в життя. Наприклад, у середині травня ми здійснили переїзд на нове доменне імя, як це і було заплановано на початку року. Звичайно, що ми могли відкласти, почекати більш слушної нагоди. Але цей переїзд – одна зі стадій великого ребрендингу, який ми розпочали ще минулого року. І здійснити його саме тоді, коли це було заплановано, означало довести, що ми не відступаємо від своєї мети та впевнено до неї крокуємо. Ася Воробйова: Ми не тільки переїхали на нове доменне імя, але й активно працюємо над покращенням функціоналу сайту. Наприклад, запустили сервіс онлайн-співбесід для роботодавців і пошукачів на базі платформи спільної роботи Microsoft Teams. Також додали статус пошукача – позначку про те, коли він востаннє був онлайн. Якщо кандидат користується сервісом прямо зараз, роботодавець побачить це в резюме і зможе швидко з ним зв’язатися. Ці нововведення у функціоналі продиктовані потребами ринку: бути діджитал та діяти максимально швидко. Які ще зміни відбулись у потребах клієнтів? Пацієнт, себто ринок праці, зараз скоріше живий чи мертвий, і як взагалі відбувається набір працівників? Дмитро Беляк, директор з продажів: Грубо кажучи, компанії зараз максимально оптимізували штати – залишили тільки необхідний “кістяк”. До того ж бізнес наразі рідше планує довгостроково, а частіше – середньо- та короткостроково. Тобто плани розробляються на найближчі місяць-квартал. Глобальна невизначеність – лейтмотив цього року. Чи аналогічною є ситуація з посадами ТОП-менеджерів? Олександр Мельников, керівник напрямку Executive Search: Справді, на самому початку карантину багато компаній поставили процес найму на паузу, однак цей період тривав зовсім недовго. При цьому частина компаній була готова виводити співробітників одразу, частина – після завершення карантину.  Якщо говорити про позиції, то, за моїми спостереженнями, скоротилася кількість запитів на пошук технічних фахівців. А от кількість вакансій для комерційних, маркетинг- і фінансових директорів практично не змінилась. Як ви скорегували діяльність та продукти відповідно до такої ситуації на ринку? Дмитро Беляк: Ми відходимо від моделі відділу продажів, який ґрунтується на менеджерах по роботі з клієнтами, та акцентуємось на key account manager. Чому? Робота перших часто побудована на скриптах – «Знайомство – Зясування потреби – Презентація – Робота з запереченнями – Завершення операції». Так, шаблони, стандарти – це все добре та корисно. Це часто економить час. Але ми не можемо собі дозволити надіятись тільки на них. Як мінімум тому, що ситуація, яка відбувається протягом останніх декількох місяців, сама по собі нешаблонна. Ринок праці та потреби його гравців зараз стрімко змінюються, тому змінитись мають i job-портали. Наприклад, ми обмежили та зменшили кількість компаній, з якими працює кожен співробітник відділу. Це дозволяє краще та більш індивідуально опрацьовувати конкретні запити. І ми робимо наголос, що співробітники нашої компанії, які працюють з клієнтами, це й аналітики, які можуть провести дослідження ринку, визначити потенціал, розробити стратегію, спрогнозувати можливі труднощі в роботі й оперативно вирішувати проблеми. Це – фахівці, які хочуть і можуть пропонувати нові ідеї та ініціативи, які розуміють, як відбуваються процеси всередині компанії і на боці клієнта. Моє завдання, як директора відділу, – допомогти співробітникам розвинути відповідні якості та навички. Ася Воробйова: Наразі набір співробітників частково відійшов на другий план. Проте на перший вийшла потреба в більш активних комунікаціях: зі співробітниками, наявними та потенційними, з клієнтами. Мабуть, у “докарантинний” період мовчання було золотом. Зараз мовчання – це смерть (сумно посміхається, – ред.). Ми допомагаємо нашим клієнтам і партнерам “не мовчати”. За період карантину ми розмістили майже 30 статей та інтервю з представниками бізнесу. Такі матеріали корисні як для самих авторів, адже дозволяють розповісти про свої успіхи, так і для бізнес-спільноти, тому що дають орієнтири для вирішення проблем через досвід інших компаній. Олександр Мельников: Як раніше сказав Дмитро, компанії зараз оптимізують штат і залишають лише “кістяк”. Тому, на жаль, звільнення зараз відбуваються (згідно з опитуванням серед користувачів порталу grc.ua у перші два місяці карантину було скорочено 6-7% пошукачів, – ред.). Це вкрай неприємна ситуація як для самого працівника, так і для бізнесу. Проте її можна “помякшити” за допомогою послуги Outplacement. Вона допомагає зробити скорочення менш болісним для всіх учасників та підтримати бренд роботодавця на високому рівні навіть у такий важкий період. За час карантину ми успішно реалізували два великі проєкти з Outplacement . А що з ситуацією для пошукачів, чи реально їм зараз працевлаштуватись? Судячи з ваших слів, деяких вакансій стало менше, проте варіанти все ж таки є... Олександр Мельников: Кандидатів, готових розглядати пропозиції, стало однозначно більше. Це повязано з оптимізацією персоналу, зміною умов праці в деяких компаніях. Вікторія Пилипенко, керівниця відділу маркетингу та PR: Додам, що події останніх місяців актуалізували ще одну проблему – недостатню кар’єрну грамотність у пошукачів. Вибачте за тавтологію, але шукати роботу – це теж робота. І не всі володіють навичками, які потрібні для її виконання. Ще минулого року ми започаткували Talent ON – перший освітній проєкт для пошукачів. Ми бачимо, що на ринку праці величезна кількість висококваліфікованих фахівців, за плечима яких і досвід, і професійна експертиза. Але часто вони не знають, як себе подати та як знайти кращі можливості на ринку праці. З коронакризою актуальність такого проєкту збільшилась у рази. Ася Воробйова: Справді, пошук роботи, який і раніше був справою непростою, ще більше ускладнився. Тому ми працюємо над тим, щоб максимально полегшити цей процес. Пошукачі не могли їздити на співбесіди під час основних карантинних обмежень? З нами вони могли пройти онлайн-співбесіду. Спеціалісти не отримували жодного фідбеку на свої резюме? Ми ввели систему ранжування вакансій, згідно з якою вище в пошуку опиняться пропозиції, в яких регулярно розбирають або переглядають резюме і відповідають пошукачам. Поточний роботодавець тимчасово призупинив діяльність або скоротив розмір зарплати? Ми додали фільтри у пошуку вакансії, які дозволяють знайти підробіток: разовий, на вечірній час чи вихідні дні тощо. Вакансій менше, а пошукачів більше. Тобто ринок праці знову стає ринком праці роботодавця, коли той править бал? Олександр Мельников: З одного боку, так. Зараз більше людей перебувають у пошуку роботи, що дає змогу швидко знайти потрібних співробітників. Але, з іншого боку, зараз буде складніше з усієї цієї кількості вибрати саме той діамант, який принесе бізнесу максимальну користь. Тому ще більш важливим стає процес експертної оцінки. Маючи в арсеналі 9 методів оцінки кандидатів, ми готові таку оцінку надавати. Вікторія Пилипенко: Дійсно, можливо у HR-спеціалістів зараз більше варіантів вибору при підборі спеціалістів. Але це не означає, що їхня робота спростилась. Навпаки! Ще на початку карантину прочитала у The Economist таку фразу, що криза, пов’язана з коронавірусом, ставить HR-спеціалістів у центр уваги. В умовах пандемії вони можуть врятувати компанію або поховати її. Справді, на плечі спеціалістів по роботі з персоналом зараз лягають і питання трансформації цілей та інструментів кадрової політики, і питання збереження здоров’я співробітників, підтримки продуктивності та бадьорості серед працівників тощо. Тому ми продовжуємо розвивати проєкт «Рекруторія», спрямований на обмін досвідом між фахівцями зі сфери управління персоналом. На заходах проєкту виступають практики HR-галузі, які діляться своїми кейсами щодо вирішення тих чи інших проблем. Це суто практичний контент, ідеї, поради, які можна почати застосовувати одразу після вебінарів. Лариса Онипко, керівниця «Премії HR-бренд Україна»: Вікторія дуже влучно підмітила, що зараз на плечі HR-спеціалістів лягає більше завдань і відповідальності. Адже співробітники наразі більш чутливі до дій роботодавців та бізнесу загалом. Кризові явища загострюють сприйняття, змушують оцінювати все більш критично. І те, як у сьогоднішніх умовах компанія реагує на потреби та проблеми своїх співробітників і суспільства в цілому, як підтримує колектив, як дбає про здоров’я та безпеку працівників та як комунікує, визначає, чи сяде ця компанія на «кадрову дієту» у найближчому майбутньому або ні. Наприкінці березня ми розпочали прийом заявок на участь у “Премії HR-бренд Україна – 2020”, ввели декілька актуальних нових номінацій (наприклад, “Антикризовий HR” та “Well-being проєкт”). Спілкуючись з потенційними учасниками, ми бачимо, що компанії дуже серйозно та відповідально підійшли до вирішення тих викликів, що постали перед ними. Тому, впевнена, незважаючи на складні часи, цього року бізнес продемонструє дуже цікаві та дієві HR-кейси. Чи плануєте ви розвивати всі перелічені проєкти та напрями й надалі? Ася Воробйова: Чого ми будемо точно дотримуватись у найближчому майбутньому – так це адаптивного підходу. Я маю на увазі, що із настанням коронакризи стало очевидним: ми всі в одному човні, й успіх однієї компанії залежить від успіху іншої. Тому бізнеси мають підтримувати одне одного. Ми розробили низку антикризових пакетів, які враховують як нові потреби, так і нові фінансові можливості клієнтів. Ми точно знаємо, що продовжувати “гнути свою лінію”, тримати докризові ціни чи умови – це недалекоглядно. Успіх у майбутньому залежить від того, наскільки компанія зможе адаптувати свої пропозиції сьогодні.  Катерина Окунська: Ми будемо розвивати 3 основних «стовпи» бізнесу: продажі, продукт і маркетинг. До того ж за час карантину ми розробили стратегію розвитку до 2025 року. Так, усі радять планувати короткостроково. Проте я вважаю, що точка, де ми хочемо опинитись, має бути зрозуміла. Це як з мрією, яка обовязково збудеться. Якщо розвиватися і мислити в одному напрямку, то збудеться «компанія мрії» (посміхається – ред.).