Diversity and inclusiveness: from trend to norm

13/ 06/ 2019
Тетяна Карельська Керівник департаменту управління персоналом
Глобалізація, масиви даних, штучний інтелект, роботизація, гнучкість та динаміка, скрам та аджайл, багатозадачність, управління змінами, різноманітність, інклюзія, дизайн мислення — це лише невеликий перелік слів, якими можна описати сьогодення.

Для того щоб бути успішними та інноваційними,  організації  повинні швидко адаптуватись до нових правил та глобальних трендів. Звісно, ефективність організації та її команди залежить від багатьох факторів, але безперечно, одним з обов’язкових елементів успішної бізнес- структури має бути різноманітність команди та інклюзія.

Питання різноманіття команди може розглядатись в розрізі етичних та юридичних норм, але набагато важливіше, коли компанія ставить це питання на стратегічному рівні цілої організації.

Громадськість визнає організацію з різноманітними командами як гармонійну, стабільну та прогресивну. Багатонаціональні та різноманітні команди працюють краще й показують гарні фінансові показники. До того ж різноманітність навичок  окремимих членів команди підвищує загальну кваліфікацію команд.

Цей тренд на різноманітність та інклюзію в роботі з побудови команди давно вже використовують на заході. Найуспішніші гіганти, такі як AppleGoogle, Nike, EY, Auchan та багато інших, вже не тільки номінально заявляють про повагу до прав людини, підтримку різноманітності, але й зробили це частиною щоденної практики. Положення про повагу до різноманітності та заборону дискримінації є частиною корпоративної культури цих компаній, а для того, аби персонал знав, що це не тільки красиві слова — проводяться постійні навчання для працівників та заохочується створення внутрішніх мереж для підтримки та видимості тих чи інших груп в середині великих команд.

Водночас важливо розуміти, що різноманітна команда — це ще й виклик для організації, адже можуть виникати конфлікти та/або професійні дилеми. Упереджене ставлення в середині колективу до окремих представників різноманітних команд може створити напруженість і чвари. Отже процес впровадження різноманітності в команді вимагає від керівників і всіх членів команди високих компетенцій, навичок та постійної уваги.

Різноманітність — це поєднання відмінностей і подібностей, які включають у себе такі характеристики, як індивідуальність, цінності, релігійні та політичні погляди, освіту, вік, стать, колір, расу, фізичні характеристики, інвалідність, переконання та духовність,  сексуальну орієнтацію, мову, сімейний статус тощо.

Про повагу або підтримку різноманітності компанія може заявити через внесення змін до загальної стратегії компанії, або прийняти окрему політику рівності чи політику поваги до різноманіття, або ж закріпити ці положення у кодексі етичної поведінки для працівників. Не має значення, де саме буде положення про дотримання цінностей поваги до різноманітності, людської гідності та заборона дискримінувати. Важливо, щоб ці цінності виконувались кожним членом команди на кожному етапі роботи — від процесу відбору та найму нових працівників до кожного внутрішнього процесу роботи.

Це означає, що компанія має бути уважною та не писати дискримінуючих вимог, складаючи оголошення про відкриту вакансію, ніяких “тільки молоді чоловіки/дівчата”, має подумати яким чином розробити критерії оцінювання персоналу під час співбесіди та підвищення, щоб уникнути суб’єктивного ставлення, та оцінювати не ознаки людини, а якість її знань, вмінь та роботу, як побудувати навчання персоналу, для того щоб ці красиві цінності були відомі та зрозумілі кожному працівнику чи працівниці. Це велике, але можливе завдання, виконавши яке, керівництво компанії покращить клімат компанії та надасть відчуття безпеки своєму персоналу, адже працювати там, де тебе поважають та цінують приємніше та легше.

Що ж потрібно для того, щоб у компанії запрацювала політика різноманітності та інклюзії?

Головне в цьому питанні — розпочати цей процес та не боятись, що щось піде не так, або хтось не зрозуміє. Потрібно прописати перші кроки, розробити політику заборони дискримінації, та обов’язково заручитись підтримкою керівництва. Далі необхідно розпочати роботу з працівниками, проводити спеціалізовані тренінги, семінари, бесіди. Потрібно зробити все, щоб працівники компанії розуміли важливість даної політики та позитивно сприймали усіх колег, незалежно від їх статі, кольору шкіри, фізичних обмежень. Для того щоб працівники відчували свою причетність до формування такої культури, можна їх запрошувати брати участь у процесі відбору майбутніх працівників компанії. Також можна запропонувати колегам, що вже давно працюють в компанії, стати менторами для новачків та допомагати їм адаптуватись до нової роботи.

Як приклад, в Європейській Бізнес Асоціації рекрутинг відіграє важливу стратегічну роль, адже саме на цьому етапі компанія демонструє свою відкритість та готовність працевлаштовувати різноманітні команди. Відповідно по процедури з працевлаштування, в Асоціації обов’язковим є дотримання всіх правил та принципів недискримінації. Під час співбесіди заборонено задавати питання щодо віку, сімейного стану, сексуальної орієнтації, релігійних та політичних поглядів, місця проживання або народження тощо. На прийняття рішення щодо подальшого працевлаштування повинні впливати лише професійні якості. Щоб не було упереджень, процес проходження співбесід складається з 4 етапів, а кількість інтерв’юерів варіюється від 2 до 5.

Для максимальної об’єктивності у прийнятті рішень щодо працевлаштування у 2017 році Асоціація розробила сліпе анкетування. В аплікаційній формі не було жодної особистої інформації, як то прізвище та ім’я, дата народження, електрона адреса, місце проживання, фотографія. Згідно з наданою інформацію, ми могли лише зрозуміти професійні навички та досвід кандидата.

Ідея даного сліпого анкетування полягала в тому, щоб уникнути на стадії аналізу резюме особисті судження та упередження. Проте пілотне тестування виявило проблему: цей профіль був релевантний лише англійською мовою, тому що в українській мові легко можна було виявити стать кандидата. Оскільки в Асоціації  вся інформація дублюється  англійською та українською мовами, використання даної анкети було визнано недоцільним. Незважаючи на те що пілотний проект тривав лише 6 місяців, його слід визнати безперечно корисним досвідом для продовження роботи у напрямку розвитку різноманітності у формуванні команд.

Сьогодні ще не так багато компаній в Україні можуть поділитись своїм досвідом проходження шляху впровадження культури різноманіття та інклюзії, але, приємно, що вже є ті, хто успішно розпочали цей процес та розуміють, наскільки він є важливим не лише для компанії, але й для суспільства загалом, адже дане питання — це не лише питання компаній, це питання особистої культури кожного. 

Сьогодні стати компанією, в якій цінують різноманіття, дуже просто: заходьте на сайт Українського Індексу корпоративної рівності (cei.org.ua) та відкривайте безліч нових можливостей для вашого бізнесу. Заповнюйте анкету учасника проекту та приєднуйтесь до таких прогресивних компаній, як Auchan, Danone, EY, LUSH, Shell та багатьох інших.

Джерело: Delo.UA

If you have found a spelling error, please, notify us by selecting that text and pressing Ctrl+Enter.

Read articles. Share in social networks
0 Shares

Add comment

E-mail is already registered on the site. Please use the Login form or enter another.

You entered an incorrect username or password

Sorry, you must be logged in to post a comment.

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: