Оформлення відносин з найманими працівниками в рамках закону

20/ 09/ 2019
Сергій Корнієнко Партнер юридичної фірми «Антіка»
В процесі ведення бізнесу у підприємців досить часто виникає питання, як правильно оформити відносини з тими людьми, які на них працюють. Це пов’язано з природнім бажанням оптимізувати свої витрати на ведення бізнесу, зокрема, і за рахунок економії на оплаті податків за найманих працівників. Як оформити відносини в рамках закону?

Передусім слід пам’ятати, що така економія може призвести до значних фінансових втрат у випадку, якщо в ході перевірки (така перевірка може бути ініційована, наприклад, незадоволеним працівником) контролюючі органи (Держпраці) встановлять факт неоформлення найманих працівників. Сума такого штрафу становить 30 мінімальних заробітних плат за кожного неоформленого працівника, що на сьогоднішній день становить 125 190 грн.

Отже, щоб не наражати себе та свій бізнес на небезпеку, необхідно дуже відповідально підійти до оформлення відносин з найманими працівниками та обрати найбільш оптимальний спосіб організації робочого процесу в залежності від реальних потреб підприємця.

На практиці існує кілька механізмів організації робочого процесу, до яких належать:

  • оформлення трудового договору;
  • укладення цивільно-правового договору;
  • укладення господарського договору з фізичною особою-підприємцем (ФОП).

Варто зауважити, що всі зазначені механізми не суперечать вимогам чинного законодавства, а можливість їх використання залежить виключно від мети та умов їх використання.

Для того, щоб правильно визначитися з тим, який із наведених механізмів є прийнятним в тій чи іншій ситуації, підприємцю слід відповісти на питання «Для яких цілей необхідна праця інших людей?».

Трудовий договір

Якщо підприємець або компанія планує використовувати працю фізичних осіб для виконання ними трудових функцій, то в цьому випадку єдиним законним способом організувати працю останніх є укладення з ними трудового договору.

Відповідно до положень ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) трудовим договором визнається угода між працівником і роботодавцем (компанією або ФОП), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а працедавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливістю укладення трудового договору є те, що права та обов’язки сторін за таким договором регулюються нормами трудового законодавства, яке надає найманим працівникам певний перелік обов’язкових трудових гарантій, а на роботодавця покладає обов’язок забезпечити можливість реалізації таких гарантій.

Укладення трудового договору, за загальним правилом, відбувається шляхом подачі працівником роботодавцю заяви про прийняття на роботу та видачею останнім наказу (розпорядження), яким працівник приймається на роботу.

Укладення окремого письмового трудового договору у вигляді документу з назвою «трудовий договір» чинним законодавством вимагається лише у певних випадках, визначених законом. Так, наприклад, укладення письмового трудового договору є необхідним у випадку:

  • найму на роботу неповнолітнього працівника,
  • укладення трудового договору з фізичною особою-роботодавцем або укладення контракту (особлива форма трудового договору, що укладається з окремими категоріями працівників у випадках, що прямо передбачені чинним законодавством).

Укладаючи трудовий договір, необхідно також враховувати, що до дати фактичного виходу працівника на роботу роботодавець зобов’язаний подати до органів фіскальної служби відповідне повідомлення, а у випадку його неподання до роботодавця можуть бути застосовані фінансові санкції в розмірі однієї мінімальної заробітної плати (4 173 грн.).

До переваг, які отримає підприємець у випадку укладення трудового договору, можна віднести наявність законно оформлених працівників, відсутність ризику притягнення роботодавця до відповідальності за використання праці неоформлених працівників та наявність певних гарантій щодо матеріальної відповідальності найманих працівників.

Водночас, використання такого механізму організації праці містить також низку недоліків для роботодавця, до яких можна віднести:

  • підвищене податкове навантаження при оплаті праці (в порівнянні з іншими доступними механізмами),
  • необхідність виконання вимог трудового законодавства,
  • надання обов’язкових трудових гарантій працівникам (зокрема, щодо виплати заробітної плати на рівні, який не може бути меншим за гарантований законом розмір, виплата доплат, надбавок та інших заохочувальних виплат, надання відпусток працівникам (щорічних, додаткових та соціальних),
  • оплата лікарняних,
  • забезпечення соціального страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань тощо,
  • відсутність можливості припинення трудового договору в будь-який момент, оскільки трудовим законодавством встановлений вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

Цивільно-правовий та господарський договори

На відміну від укладення трудового договору такі механізми співпраці, як укладення цивільно-правового договору або господарського договору, виглядають більш лояльними по відношенню до підприємців як з точки зору податкового навантаження, так і з точки зору відсутності обов’язку замовника дотримуватись вимог трудового законодавства.

Головною відмінністю зазначених договорів від трудового договору є мета їх укладення та предмет. Цивільно-правовий договір та господарський договір укладаються з метою придбання у фізичної особи певних результатів її роботи або надання послуг, в той час як метою укладення трудового договору є організація процесу роботи найманих працівників.

Правовідносини, що виникають між сторонами цивільно-правового договору та господарського договору регулюються нормами цивільного законодавства, а сторони є самостійними особами в процесі виконання таких договорів (на відміну від сторін трудового договору, де наймані працівники є підлеглими роботодавця). Умови цивільно-правового та/або господарського договору не можуть містити в собі положень, що регулюються трудовим законодавством (наприклад, щодо тривалості робочого часу, підпорядкування фізичної особи – надавача послуг правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника тощо).

Також слід зауважити, що факт та результат виконання фізичною особою цивільно-правового або господарського договору в обов’язковому порядку має бути підтверджений актом виконаних робіт (наданих послуг), який підписується сторонами.

Отже, якщо реальною метою співпраці з фізичною особою для підприємця є отримання певного результату робіт або послуг такої особи, то укладення цивільно-правового або господарського договору є виправданим та не створює для підприємців ризиків настання негативних наслідків у вигляді штрафних санкцій з боку контролюючих органів за порушення трудового законодавства. Якщо ж укладаючи цивільно-правовий або господарський договір з фізичною особою, підприємець намагається прикрити реальні трудові відносини з такою фізичною особою, то існує ризик того, що у випадку встановлення такої обставини до підприємця можуть бути застосовані серйозні штрафні санкції за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення з ним трудового договору (контракту).

Якщо з’ясується, що підприємець оформив фіктивний цивільно-правовий чи господарсько-правовий договір, маючи реальні трудові відносини із ФОПом, податковою буде стягнено податок як при фактичному працевлаштуванні. А саме, на всі виплати, які були здійснені ФОПу, буде додатково нараховано податок на доходи фізичних осіб (18%), єдиний соціальний внесок (ЄСВ – 22%) та військовий збір (1,5%).

Джерело: Мій бізнес

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: