Чому ваша компанія має діджиталізуватись та 4 приклади того, як це робити

17/ 09/ 2019

Автор: Компанія hh.ua | grc Про те, що у сучасного бізнесу є тільки два варіанти (змінюватися або померти), не сказав тільки ледачий. Для сучасної цифрової реальність більш доцільно навіть говорити, що вибір ми робимо між тим, щоб діджиталізуватись або канути в лету. Чому питання стоїть так категорично? Згідно з опитуванням INSEAD Emerging Markets Institute, Universum и HEAD Foundation 2017 року 72% респондентів з числа представників поколінь X та Y вважають технологічні можливості роботодавця важливими (і, певно, зроблять вибір на користь тієї компанії, чиї можливості у цьому контексті ширші). А згідно з минулорічним опитуванням Dell Technologies, яке було проведено серед 12 000 учнів старших класів середніх шкіл і коледжів в 17 країнах світу, 91% респондентів стверджує, що одним з основних чинників при влаштуванні на роботу буде те, які технології запропонує роботодавець. Ще 80% вважають, що технології і автоматизація посприяють формуванню більш справедливого робочого середовища, запобігаючи дискримінації і упередженості. Звичайно, світові дослідження не завжди співпадають з нашими локальними реаліями. Проте кейси номінантів Премії HR-бренд доводять: цифрові інструменти можуть і повинні успішно використовуватись в українських компаніях. Діджиталізація в рекрутменті Відповідь на потреби покоління Z. Так, Salateira запустила співбесіди за 90 секунд за допомогою Job Bot у Telegram, Viber чи Facebook. Тим самим показавши своїм потенційним співробітникам з числа молоді, що компанія піклується про їх особистий час, та допомігши перемогти страх проходження першої співбесіди з менеджером з персоналу. Таке рішення – не тільки прояв турботи про кандидатів. Воно має вигоди й для самої компанії: приріст відгуків в порівнянні з пошуком персоналу в соціальних мережах в 1,5 рази, збільшення зовнішнього кадрового резерву за 2,5 місяці на 2767 осіб, зниження вартості залучення одного кандидата у 2 рази тощо; Діджиталізація в адаптації нових співробітників Зменшити витрати та знизити залученість лінійного керівника при введенні на посаду нового співробітника? Це завдання для цифрових інструментів. У 2017 році компанія «Реккітт Бенкізер Україна» в рамках Премії HR-бренд України презентувала кейс «Онлайн введення на посаду для торгового представника». Завдяки цьому проекту вдалось стандартизувати та структурувати введення на посаду торгового представника, дати можливість торговому представнику засвоїти і теоретичну, і практичну частину візиту до аптеки не виходячи з дому, зменшити витрати та знизити залученість лінійного керівника. Звучить привабливо, чи не так? Діджиталізація у роботі з залученістю персоналу Певно ми всі прагнемо до того, щоб стратегічні рішення були максимально обєктивними. І для цього вони мають ґрунтуватись не на інтуїції, відчуттях чи судженнях, а на цифрах та фактах. Як ви вирішуєте, що варто покращити в компанії? Напевно, досліджуючи ступінь задоволеності персоналу. Однак чи вносяться ініціативи, проявлені за результатами цих досліджень, у KPI\OKRs менеджерів компанії? А скільки взагалі часу займають ці дослідження та наскільки охоче беруть у ньому участь співробітники? У SoftServe зробили висновок, що якісні покращення у компанії можливі лише тоді, коли у цьому процесі будуть зацікавлені всі сторони, коли будуть працівники, які готові давати фідбек, та керівники, які готові його враховувати та застосовувати у своїй роботі. Тому було створено середовище, де комфортно та цікаво залишати фідбек і яке самостійно аналізує відповіді у різних розрізах, а опитування зробили схожим на гру. Кожна сесія опитування – це окремий раунд після якого підбиваються підсумки і виставляються оцінки. Плануються дії, щоб покращити результати і втілюються у життя. Минає 4 місяці і відбувається наступний раунд – нова сесія опитування і нові оцінки. У перерві між раундами відбувається активна комунікація по статусу та планах впровадженння покращень. Працівники завжди у курсі того, що відбувається і можуть поставити свої запитання та коментарі. Це дозволило збільшити кількість лояльних до компанії працівників (promoters) та зменшити кількість тих, хто був незадоволений певними аспектами роботи (detractors). Діджиталізація у навчанні, причому як потенційних працівників, так і існуючих Наприклад, у ПриватБанку створили сучасну, унікальну онлайн-платформу для практики, що забезпечує високу якість підготовки практикантів і задовольняє потреби студентів, вишів і банку. Зареєструвавшись на сайті онлайн-практики та маючи картку ПриватБанку, студенти могли пройти 10 модулів теорії і виконати 5 практичних завдань, а при успішному проходженні - отримати іменний сертифікат зі спеціалізацією і набраними балами. Така онлайн-практика забезпечує компанії безперервний потік мотивованих кандидатів, за допомогою яких закривається більше третини зовнішніх вакансій. А у «Датагруп» створили єдиний простір для обміну ідеями, взаємодії та активної самореалізації співробітників – DataLab. Базою для цього став портал системи дистанційного навчання, який зазнав значних змін: повного оновлення дизайну та навігації, кардинальної зміни стилю комунікації, прийняття нового підходу до створення контенту та наповнення порталу. Співробітники компанії отримали можливість самостійно впливати на матеріали, за якими вони навчаються, задавати теми для обговорень, формувати ком’юніті, яке їм необхідне. Мета DataLab – не змушувати навчатись, а формувати у співробітників осмислену потребу у саморозвитку. Ваша компанія має власний кейс, який може продемонструвати процес трансформації бренда роботодавця, сучасні тренди в рекрутменті та нові підходи бізнесу до корпоративної соціальної відповідальності? Ви готові привернути увагу до свого бренду роботодавця, познайомитись з HR-спільнотою, приєднатись до унікального нетворкінгу? Чи бажаєте першими дізнатись про тренди управління талантами? Залишайте заявку на подачу проекту чи придбання квитків http://bit.ly/31WDDA5

Автор: Компанія hh.ua | grc

Про те, що у сучасного бізнесу є тільки два варіанти (змінюватися або померти), не сказав тільки ледачий. Для сучасної цифрової реальність більш доцільно навіть говорити, що вибір ми робимо між тим, щоб діджиталізуватись або канути в лету.

Чому питання стоїть так категорично? Згідно з опитуванням INSEAD Emerging Markets Institute, Universum и HEAD Foundation 2017 року 72% респондентів з числа представників поколінь X та Y вважають технологічні можливості роботодавця важливими (і, певно, зроблять вибір на користь тієї компанії, чиї можливості у цьому контексті ширші). А згідно з минулорічним опитуванням Dell Technologies, яке було проведено серед 12 000 учнів старших класів середніх шкіл і коледжів в 17 країнах світу, 91% респондентів стверджує, що одним з основних чинників при влаштуванні на роботу буде те, які технології запропонує роботодавець. Ще 80% вважають, що технології і автоматизація посприяють формуванню більш справедливого робочого середовища, запобігаючи дискримінації і упередженості.

Звичайно, світові дослідження не завжди співпадають з нашими локальними реаліями. Проте кейси номінантів Премії HR-бренд доводять: цифрові інструменти можуть і повинні успішно використовуватись в українських компаніях.

Діджиталізація в рекрутменті

Відповідь на потреби покоління Z. Так, Salateira запустила співбесіди за 90 секунд за допомогою Job Bot у Telegram, Viber чи Facebook. Тим самим показавши своїм потенційним співробітникам з числа молоді, що компанія піклується про їх особистий час, та допомігши перемогти страх проходження першої співбесіди з менеджером з персоналу. Таке рішення – не тільки прояв турботи про кандидатів. Воно має вигоди й для самої компанії: приріст відгуків в порівнянні з пошуком персоналу в соціальних мережах в 1,5 рази, збільшення зовнішнього кадрового резерву за 2,5 місяці на 2767 осіб, зниження вартості залучення одного кандидата у 2 рази тощо;

Діджиталізація в адаптації нових співробітників

Зменшити витрати та знизити залученість лінійного керівника при введенні на посаду нового співробітника? Це завдання для цифрових інструментів. У 2017 році компанія «Реккітт Бенкізер Україна» в рамках Премії HR-бренд України презентувала кейс «Онлайн введення на посаду для торгового представника». Завдяки цьому проекту вдалось стандартизувати та структурувати введення на посаду торгового представника, дати можливість торговому представнику засвоїти і теоретичну, і практичну частину візиту до аптеки не виходячи з дому, зменшити витрати та знизити залученість лінійного керівника. Звучить привабливо, чи не так?

Діджиталізація у роботі з залученістю персоналу

Певно ми всі прагнемо до того, щоб стратегічні рішення були максимально об’єктивними. І для цього вони мають ґрунтуватись не на інтуїції, відчуттях чи судженнях, а на цифрах та фактах. Як ви вирішуєте, що варто покращити в компанії? Напевно, досліджуючи ступінь задоволеності персоналу. Однак чи вносяться ініціативи, проявлені за результатами цих досліджень, у KPI\OKRs менеджерів компанії? А скільки взагалі часу займають ці дослідження та наскільки охоче беруть у ньому участь співробітники?

У SoftServe зробили висновок, що якісні покращення у компанії можливі лише тоді, коли у цьому процесі будуть зацікавлені всі сторони, коли будуть працівники, які готові давати фідбек, та керівники, які готові його враховувати та застосовувати у своїй роботі. Тому було створено середовище, де комфортно та цікаво залишати фідбек і яке самостійно аналізує відповіді у різних розрізах, а опитування зробили схожим на гру. Кожна сесія опитування – це окремий раунд після якого підбиваються підсумки і виставляються оцінки. Плануються дії, щоб покращити результати і втілюються у життя. Минає 4 місяці і відбувається наступний раунд – нова сесія опитування і нові оцінки. У перерві між раундами відбувається активна комунікація по статусу та планах впровадженння покращень. Працівники завжди у курсі того, що відбувається і можуть поставити свої запитання та коментарі. Це дозволило збільшити кількість лояльних до компанії працівників (promoters) та зменшити кількість тих, хто був незадоволений певними аспектами роботи (detractors).

Діджиталізація у навчанні, причому як потенційних працівників, так і існуючих

Наприклад, у ПриватБанку створили сучасну, унікальну онлайн-платформу для практики, що забезпечує високу якість підготовки практикантів і задовольняє потреби студентів, вишів і банку. Зареєструвавшись на сайті онлайн-практики та маючи картку ПриватБанку, студенти могли пройти 10 модулів теорії і виконати 5 практичних завдань, а при успішному проходженні – отримати іменний сертифікат зі спеціалізацією і набраними балами. Така онлайн-практика забезпечує компанії безперервний потік мотивованих кандидатів, за допомогою яких закривається більше третини зовнішніх вакансій.

А у «Датагруп» створили єдиний простір для обміну ідеями, взаємодії та активної самореалізації співробітників – DataLab. Базою для цього став портал системи дистанційного навчання, який зазнав значних змін: повного оновлення дизайну та навігації, кардинальної зміни стилю комунікації, прийняття нового підходу до створення контенту та наповнення порталу. Співробітники компанії отримали можливість самостійно впливати на матеріали, за якими вони навчаються, задавати теми для обговорень, формувати ком’юніті, яке їм необхідне. Мета DataLab – не змушувати навчатись, а формувати у співробітників осмислену потребу у саморозвитку.

Ваша компанія має власний кейс, який може продемонструвати процес трансформації бренда роботодавця, сучасні тренди в рекрутменті та нові підходи бізнесу до корпоративної соціальної відповідальності? Ви готові привернути увагу до свого бренду роботодавця, познайомитись з HR-спільнотою, приєднатись до унікального нетворкінгу? Чи бажаєте першими дізнатись про тренди управління талантами?

Залишайте заявку на подачу проекту чи придбання квитків http://bit.ly/31WDDA5