Управління в переломний момент

08/ 04/ 2020

Прослухати онлайн Зупинити   Ольга Шевчук. Коуч ICF, секретар ICF Ukraine, тренер-медіатор, когнітивно-поведінковий консультант Дослідники в галузі управління В. Чан Кім і Рене Мобон*, на прикладі більш ніж 125 комерційних і некомерційних організацій, вивчали питання про те, що створювало переломний момент в ситуаціях, коли організації, які чекала неминуча загибель виживали. В результаті вони прийшли до висновку, що метод управління в переломний момент складається з певної послідовності дій, яка особливо чітко простежувалась на прикладі діяльності легендарного комісара поліції Білла Бреттона. Б. Бреттон перетворив одне з найбільш кримінальних міст, Нью-Йорк, в одне з найбезпечніших міст. За два роки його роботи з 1994 р. по 1996 р. рівень кримінальних злочинів знизився на 39% і продовжував знижуватися навіть після того, як він покинув свій пост, що свідчить про фундаментальні зміни в культурі та стратегії організації. Ще більше вражає, що подібні перевороти, з тією ж послідовністю дій і аналогічними результатами, були здійснені їм на різних керівних посадах в пяти поліцейських організаціях. Суть його методики полягала в наступному: Крок 1. Подолайте перешкоди в свідомості. Головна битва за часів серйозних змін відбувається в свідомості співробітників. Типова психологічна реакція людей на зміни: заперечення, опір, вивчення, прийняття (модель особистісних змін, розроблена Е. Кюблер-Росс і спрощена для організацій Д. Джафа і С.Скотт) потребує якісного та швидкого проходження цими етапами. Для чого стратегія комісара передбачала необхідність зіштовхнення менеджерів віч-на-віч з споживачами і знаходження нових способів комунікації. Крок 2. Розберіться з проблемою ресурсів. Після того, як колектив усвідомлює необхідність змін ймовірно зіткнення з іншою проблемою - нестачею ресурсів на їх впровадження. Вирішуючи її Бреттон перерозподіляв ресурси, концентруючи їх у тих місцях, які особливо гостро потребували змін і де було можна домогтися найбільшого результату. Крок 3. Розберіться з мотивацією. Для досягнення переломного моменту співробітники повинні бути впевнені в необхідності змін, це дозволить втілити нову стратегію швидко. Крок 4. Подолайте політичний барєр. Проводячи організаційні зміни необхідно враховувати внутрішнє розставляння сил, інтриги та змови. Завжди знайдеться хтось, хто захоче перешкодити реформам. У звязку з чим, завершальним кроком у створенні переломного моменту ставало знешкодження внутрішніх і зовнішніх ворогів змін. Подолання кожного з описаних барєрів: когнітивного, ресурсного, мотиваційного і політичного вимагає нових способів комунікації, а також розкриття творчого потенціалу менеджерів. Дієвою технологією, спрямованою на вирішення цих завдань є коучинг. Згідно з визначенням Міжнародної федерації коучингу (ICF): Коучинг — це партнерство з клієнтами у творчому процесі, що стимулює роздуми та надихає на максимальне розкриття їх особистісного та професійного потенціалу. Якщо Ви ще не використовуєте можливості коучингу на шляху до бажаних змін, або бажаєте дізнатися більше, запрошуємо познайомитися з його можливостями на  відкритій лекції: «Коучинг, як технологія створення внутрішньої опори компанії» 19 травня, реєстрація за посиланням. * Tipping Point Leadership by W. Chan Kim and Renee Mauborgne, Harvard Business Review, april 2003

Ольга Шевчук

Коуч ICF, секретар ICF Ukraine,
тренер-медіатор, когнітивно-поведінковий
консультант

Дослідники в галузі управління В. Чан Кім і Рене Мобон*, на прикладі більш ніж 125 комерційних і некомерційних організацій, вивчали питання про те, що створювало переломний момент в ситуаціях, коли організації, які чекала неминуча загибель виживали.

В результаті вони прийшли до висновку, що метод управління в переломний момент складається з певної послідовності дій, яка особливо чітко простежувалась на прикладі діяльності легендарного комісара поліції Білла Бреттона.

Б. Бреттон перетворив одне з найбільш кримінальних міст, Нью-Йорк, в одне з найбезпечніших міст. За два роки його роботи з 1994 р. по 1996 р. рівень кримінальних злочинів знизився на 39% і продовжував знижуватися навіть після того, як він покинув свій пост, що свідчить про фундаментальні зміни в культурі та стратегії організації.

Ще більше вражає, що подібні перевороти, з тією ж послідовністю дій і аналогічними результатами, були здійснені їм на різних керівних посадах в п’яти поліцейських організаціях.

Суть його методики полягала в наступному:

Крок 1. Подолайте перешкоди в свідомості

Головна битва за часів серйозних змін відбувається в свідомості співробітників. Типова психологічна реакція людей на зміни: заперечення, опір, вивчення, прийняття (модель особистісних змін, розроблена Е. Кюблер-Росс і спрощена для організацій Д. Джафа і С.Скотт) потребує якісного та швидкого проходження цими етапами. Для чого стратегія комісара передбачала необхідність зіштовхнення менеджерів віч-на-віч з споживачами і знаходження нових способів комунікації.

Крок 2. Розберіться з проблемою ресурсів

Після того, як колектив усвідомлює необхідність змін ймовірно зіткнення з іншою проблемою – нестачею ресурсів на їх впровадження. Вирішуючи її Бреттон перерозподіляв ресурси, концентруючи їх у тих місцях, які особливо гостро потребували змін і де було можна домогтися найбільшого результату.

Крок 3. Розберіться з мотивацією

Для досягнення переломного моменту співробітники повинні бути впевнені в необхідності змін, це дозволить втілити нову стратегію швидко.

Крок 4. Подолайте політичний бар’єр

Проводячи організаційні зміни необхідно враховувати внутрішнє розставляння сил, інтриги та змови. Завжди знайдеться хтось, хто захоче перешкодити реформам. У зв’язку з чим, завершальним кроком у створенні переломного моменту ставало знешкодження внутрішніх і зовнішніх ворогів змін.

Подолання кожного з описаних бар’єрів: когнітивного, ресурсного, мотиваційного і політичного вимагає нових способів комунікації, а також розкриття творчого потенціалу менеджерів. Дієвою технологією, спрямованою на вирішення цих завдань є коучинг.

Згідно з визначенням Міжнародної федерації коучингу (ICF): Коучинг — це партнерство з клієнтами у творчому процесі, що стимулює роздуми та надихає на максимальне розкриття їх особистісного та професійного потенціалу.

Якщо Ви ще не використовуєте можливості коучингу на шляху до бажаних змін, або бажаєте дізнатися більше, запрошуємо познайомитися з його можливостями на  відкритій лекції: «Коучинг, як технологія створення внутрішньої опори компанії» 19 травня, реєстрація за посиланням.

* Tipping Point Leadership by W. Chan Kim and Renee Mauborgne, Harvard Business Review, april 2003