Угоди про неконкуренцію: чим необхідно керуватись в Україні

Автори: Ілля Костін, адвокат, партнер Юридичної фірми «Правовий Альянс», Анна Мінакова, юрист ЮФ «Правовий Альянс», Софія Годована, юрист ЮФ «Правовий Альянс»

Все популярнішою серед роботодавців в Україні стає угода про неконкуренцію (далі – NCC – non-competeclause), яка передбачає обмеження для Працівника вступати на тотожну посаду або займатись схожою діяльністю до такої, якою займається Працівник у відповідній компанії.

Подібна практика застосування NCC має безліч переваг для Роботодавця, оскільки це забезпечує гарантію його конкурентоспроможності на ринку.

В Європейському Союзі та інших країнах, зокрема в Канаді, наявна різноманітна практика щодо застосування таких угод, з огляду на тривалий розвиток подібного регулювання.

Так, статтею 136 Трудового Кодексу Португалії передбачено, що укладення NCC можливе лише за дотримання конкретно визначених умов, а саме:

• зазначення умови про неконкурентність в трудовому договорі;
• доведення можливості завдання аналогічним працевлаштуванням Працівника шкоди роботодавцю;
• обов’язкова одноразова виплата Працівнику компенсації, яка в разі неправомірного звільнення Працівника Роботодавцем або в разі звільнення за власним бажанням з поважних причин може становити розмір заробітної плати Працівника за період, на який поширюється обмеження.

Така угода укладається з максимальним строком на два роки, а у випадках роботи Працівника з інформацією з обмеженим доступом – до трьох років.

Більш врегульованою є ситуація у Бельгії, де наявний цілий розділ про неконкуренцію у главі ІІІ “Припинення трудового договору” Закону “Про трудові договори” від 3 липня 1978 року.

Так, визначаються такі умови дії положень про неконкуренцію:

• положення про неконкуренцію поширюються тільки на співробітників, які офіційно працевлаштовані більше6 місяців у Роботодавця;
• письмове закріплення у трудовому договорі;
• здійснення працівником аналогічної діяльності до діяльності Роботодавця;
• обмеження стосується лише конкретної території, яка не повинна перевищувати територію Бельгії;
• строк дії таких положень не може бути більшим, ніж 12 місяців;
• стосується лише працівників, річна заробітна плата яких перевищує 36,201 €, та посадові обов’язки яких можуть бути конкурентними, а також всіх працівників, річна заробітна плата яких перевищує€ 72,402;
• надання обов’язкової компенсації, мінімальний розмір якої становить заробітну плату за половину періоду обмеження роботи Працівника.

Важливо зазначити, що за порушення положення про неконкуренцію Працівник повинен буде відшкодувати Роботодавцю надану компенсацію та сплатити додаткову суму, еквівалентну такій компенсації.

Щодо Канади, то там також наявні NCC, в яких повинні визначатись строк дії, територіальне обмеження, положення про захист конфіденційної інформації щодо діяльності Роботодавця тощо, але, відповідно до судового рішення 2000 року  Lyons v. Multary зазначається, що важливішими для неконкурентності є так звані “non-solicitation agreements”, які передбачають заборону для Працівника використовувати для власної вигоди інформацію Роботодавця щодо його клієнтів, клієнтських баз, покупців тощо.

Отже, в питаннях NCC наявна різноманітна практика зарубіжних країн, але чим необхідно керуватись в Україні?

Чинне українське законодавство не передбачає чітко визначених умов використання Роботодавцем положення про неконкуренцію, але все ж необхідно виокремити деякі приписи.

Зокрема, статтею 51 Кодексу законів про працю України визначено, що держава гарантує громадянам України вільний вибір виду діяльності, а стаття 9 того ж кодексу – недійсність трудових договорів, які погіршують становище працівників.

Тому з метою мінімізації ризиків визнання положень трудового договору, що стосуються неконкуренції такими, що суперечать чинному законодавству, рекомендуємо не включати такі умови до трудового договору, а безпосередньо укладати з Працівником окрему угоду про неконкуренцію.

Незважаючи на це, NCC є поширеною практикою для роботодавців, зокрема з посиланням на формулювання статті 21 Кодексу законів про працю України про те, що “умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін”. Так, це дає роботодавцеві право встановлювати окремі положення на власний розсуд, якщо тільки вони не суперечать чинному законодавству України.

Неможливо не згадати і про обмеження Роботодавцем сумісництва Працівника, як один з видів підтримання неконкуренції. Зокрема, у листі Мінсоцполітики N 06/2-4/123 від 30.04.2002 р. “Про включення до трудового договору обмежень на роботу за сумісництвом” передбачається, що Роботодавці як приватної, так і державної форм власності мають право на заборону Працівнику роботи за сумісництвом.

Враховуючи той факт, що інститут NCC в Україні ще тільки розвивається, наразі є незначна кількість судових рішень щодо угод про неконкуренцію, які вже неодноразово розглядалися у різних дослідженнях, що присвячені угоді про неконкуренцію.

Одним з останніх рішень суду, що стосується угоди про неконкуренцію, є рішення у справі № 588/34/21, в якому прослідковується позиція українських судів щодо угод про неконкуренцію.

Так, зазначаючи у своєму рішенні щодо частини договору, яка стосується неконкуренції, Тростянецький районний суд зазначає, що спірний пункт Угоди є тимчасовим (припинив свою дію 06.02.2020) і поширюється на правовідносини сторін після припинення трудового договору, які є цивільно-правовими, а тому в силу принципу свободи договору, передбаченого статтею 6, 627 ЦК України, такі відносини можуть самостійно врегульовуватись сторонами.

Позивачка не послалась на конкретні фактичні обставини, які в умовах покладених на неї пунктом 5.2 Угоди зобов’язань, накладали на неї занадто тяжкий тягар і позбавляли її можливості, ураховуючи її фах та отримані практичні навички, реалізувати себе в обраних нею сферах діяльності.

Таким чином, українські суди все більше схиляються до позиції, що угоди про неконкуренцію не є дискримінацією з боку Роботодавця, а є проявом необхідності сприяння дотримання конкуренції та гарантом обмеження використання Працівником внутрішньої інформації Роботодавця, а укладення такого договору є правом сторін урегулювати свої відносини в договорі.

Варто звернути увагу роботодавців на те, що чим більш детально будуть прописані обмеження в угоді про неконкуренцію, тим простіше буде довести суду, що Працівником дійсно порушуються умови угоди.

Якими можуть бути наслідки відсутності конкретизації в угоді про неконкуренцію?

Розглянемо ситуацію №1: Роботодавець – юридична компанія, що здійснює свою діяльність у формі ТОВ та спеціалізується на сімейному праві, підписав з Працівником, що займає посаду старшого юриста, угоду про неконкуренцію, у якій передбачена заборона працювати у конкурентній компанії на аналогічній посаді протягом року з моменту розірвання трудового договору. За порушення умов цієї угоди передбачені штрафні санкції. Поняття “конкурентна компанія” та “аналогічна посада” сторони в угоді не визначили.

Працівник після звільнення влаштувався в адвокатське об’єднання, що спеціалізується на конкурентному праві, на посаду адвоката.

Роботодавець звертається до суду із позовом про стягнення штрафних санкцій, посилаючись на те, що колишній Працівник влаштувався в конкурентну фірму на аналогічну посаду. Адже адвокатське об’єднання за своєю суттю займається аналогічною діяльністю, що і юридична фірма, тобто надає правничу допомогу, а тому є конкурентом.

Проте колишній Працівник зазначає, що адвокатське об’єднання, що спеціалізується на конкурентному праві не є конкурентом юридичної фірми, що спеціалізується на сімейному праві. А посада його також не є аналогічною, адже в попередній компанії він обіймав посаду старшого юриста, а наразі його посада – адвокат.

Таким чином, суд може з урахуванням аргументів Працівника відмовити у задоволенні позову Роботодавця, адже відсутність визначень “конкурентна компанія” та “аналогічна посада” в угоді про неконкуренцію надає фактично суду дискреційні повноваження приймати рішення щодо наявності чи відсутності факту порушення Працівником угоди про неконкуренцію.

Розглянемо ситуацію №2: Роботодавець – юридична компанія, що спеціалізується на фармацевтичному праві, підписав з Працівником, що займає посаду старшого юриста, угоду про неконкуренцію, у якій передбачена заборона працювати у конкурентній компанії на аналогічній посаді протягом року з моменту розірвання трудового договору. За порушення умов цієї угоди передбачені штрафні санкції.

В угоді сторони передбачили, що під поняттям “конкурентна компанія” розуміється будь-яка юридична компанія, однією із основних сфер діяльності якої є фармацевтичне право або будь-яка юридична особа, основним видом економічної діяльності якої є виробництво фармацевтичної продукції. Під “аналогічною посадою” сторони розуміють будь-яку посаду, що пов’язана з професійною діяльністю юриста, включаючи та не обмежуючись юрист, старший юрист, адвокат тощо.

Працівник працевлаштувався до компанії, що здійснює виробництво лікарських засобів, на посаду керівника юридичного департаменту.

Роботодавець звертається до суду із позовом про стягнення штрафних санкцій за порушення умов угоди про неконкуренцію. Працівник намагається довести, що компанія-виробник лікарських засобів не є конкурентом для юридичної компанії, адже основна діяльність компанії не пов’язана з наданням юридичних послуг, а спрямована на виробництво лікарських засобів. А нова посада Працівника не є аналогічною, адже у переліку аналогічних посад в угоді не зазначена така посада як “керівник юридичного департаменту”.

У такому випадку Роботодавцю буде значно простіше довести суду, що Працівником було порушено умови угоди про неконкуренцію, адже в угоді визначено, що сторони розуміють під поняттями “конкурентна компанія” та “аналогічна посада”, тому компанія, основний вид діяльності якої є виробництво лікарських засобів, підпадає під категорію конкурентна компанія, а перелік аналогічних посад не є вичерпним.

Які дії потрібно вчинити Роботодавцю, якщо йому стало відомо про порушення колишнім Працівником угоди про неконкуренцію?

Якщо Роботодавцю стало відомо про те, що Працівник порушив положення угоди про неконкуренцію, наприклад, працевлаштувався до конкурента на аналогічну посаду, в першу чергу Роботодавцю необхідно отримати докази того, що Працівник порушив умови угоди.

Шляхи отримання інформації про місце роботи та посаду Працівника повинні бути легальними. Наприклад, із відкритих публічних джерел: інформація на сайті конкурента, інформація з особистих сторінок в соціальних мережах Працівника тощо. Також можна звернутися до адвокатів за правовою допомогою і отримати таку інформацію шляхом направлення адвокатського запиту Працівнику.

Отримавши підтвердження нового місця роботи Працівника та його посади, Роботодавець може звернутися із позовною заявою про стягнення суми штрафних санкцій, передбачених за порушення угоди про неконкуренцію чи частини трудового договору, що стосується неконкуренції. До цієї позовної заяви Роботодавець долучає засвідчену копію угоди про неконкуренцію, а також наявні в нього докази порушення її умов.

Якщо інформацію про нове місце роботи Працівника Роботодавець отримав із відкритих джерел, доцільно скористатися правом, передбаченим статтею 93 Цивільного процесуального кодексу України, а саме поставити запитання іншому учаснику справи про обставини, що мають значення для справи. Таким чином Роботодавець може поставити конкретні запитання щодо місця роботи та посади Працівнику.

Отже, Роботодавцю для забезпечення можливості стягнення штрафних санкцій з Працівника, який порушив умови угоди про неконкуренцію, необхідно вчинити такі кроки:

• передбачити в угоді про неконкуренцію детальні умови, які не можуть бути порушені Працівником. Наприклад, закріпити, що сторони розуміють під поняттям “конкурент”, “аналогічна посада” тощо. Умови угоди повинні бути максимально деталізовані та персоналізовані для кожного Працівника, адже це зменшує шанси Працівника довести відсутність порушення умов угоди;
• зібрати достатню кількість доказів на підтвердження факту порушення Працівником умов угоди. Такими доказами можуть бути відповідь на адвокатський запит, інформація з сайту конкурента, інформація з соціальних мереж Працівника та будь-які інші не заборонені законом джерела;
• звернутися до суду із позовом про стягнення штрафних санкцій за порушення Працівником умов угоди про неконкуренцію.

Отже, NCC є достатньо новим, але таким, що швидко розвивається, інститутом, що сприяє мінімізації ризиків порушення прав Роботодавця з боку колишніх співробітників. Такі угоди про неконкуренцію дозволяють зміцнити становище Роботодавця на ринку та зменшити ризики, що стосуються його діяльності.

Проте на нашу думку необхідним є закріплення у чинному законодавстві України положень, що хоча би на мінімальному рівні урегульовувати суть питання NCC. Адже відсутність правового регулювання цього інституту може призвести до зловживань як з боку роботодавців, так і з боку працівників.