Дніпро HR

23/ 05/ 2017

23 травня у конференц-центрі Parle відбулась зустріч Комітету з управління персоналом за участю представників компаній з різних країн світу. Скайп звязок був встановлений з HR Director E Meditek Group (Індії), HR Manager косметичної компании Biota (Турція), HR Director аудиторсько-консалтингової компанії EY (Сербія, Боснія і Герцеговина, Чорногорія). Основні тенденції та проблеми країн представників компаній були схожими. Було зазначено, що автоматизація більшості процесів керування персоналом призводить до зменшення кількості людей та збільшення кількості машин. Тому й роль HRтакож змінюється. Спостерігається процес відтоку найбільш працездатних та обдарованих кадрів, який ніяк не можливо зупинити, це як тенденція, яку потрібно перечекати. Однак, велика кількість компаній, не дивлячись на кризу, намагаються мотивувати своїх співробітників, збільшуючи зарплатню, даючи підвищення, розширюючи соціальний пакет, та надаючи змогу проходити тренінги та навчання (іноді і в інших країнах) за рахунок компанії. Деякі компанії, враховуючи появу теорії поколінь, почали змінювати й формат роботи. Таким чином, «EY», віддаючи перевагу молоді (80% - покоління «У»), з вересня 2017 змінять внутрішній порядок адміністрування та підзвітності, що надасть більше свободи співробітникам, та можливість ефективного збору зворотного зв’язку задля моніторингу рівня задоволеності. Також, була обговорена тема віддаленої роботи, її переваги та недоліки. Так деякі компанії вводять такий формат роботи в низький сезон, коли не має достатнього прибутку. Таким чином, вони зберігають штат працівників, а заощаджують на утриманні офісів (оренда, прибирання, канцелярія, служба безпеки, кава, чай і таке інше). Але, з недоліків, така система має відсутність живого спілкування та генерування нових ідей. Дуже важливим стає аналіз прогнозування майбутнього з використанням наукового підходу. Саме тому українські компанії почали використовувати оцінювання 360, створення фокус-груп, активно збирати зворотній звязок, навчати людей, як не загубитись у змінному світі. Також почали враховувати різницю між світоглядом різних поколінь, шукати точки порозуміння між ними, в тому числі використовуючи методи наставництва. Основна ціль - не роз’єднувати людей, а поєднувати їх задля досягнення спільної мети.

23 травня у конференц-центрі Parle відбулась зустріч Комітету з управління персоналом за участю представників компаній з різних країн світу. Скайп зв’язок був встановлений з HR Director E Meditek Group (Індії), HR Manager косметичної компании Biota (Турція), HR Director аудиторсько-консалтингової компанії EY (Сербія, Боснія і Герцеговина, Чорногорія).

Основні тенденції та проблеми країн представників компаній були схожими. Було зазначено, що автоматизація більшості процесів керування персоналом призводить до зменшення кількості людей та збільшення кількості машин. Тому й роль HRтакож змінюється.

Спостерігається процес відтоку найбільш працездатних та обдарованих кадрів, який ніяк не можливо зупинити, це як тенденція, яку потрібно перечекати. Однак, велика кількість компаній, не дивлячись на кризу, намагаються мотивувати своїх співробітників, збільшуючи зарплатню, даючи підвищення, розширюючи соціальний пакет, та надаючи змогу проходити тренінги та навчання (іноді і в інших країнах) за рахунок компанії.

Деякі компанії, враховуючи появу теорії поколінь, почали змінювати й формат роботи. Таким чином, «EY», віддаючи перевагу молоді (80% – покоління «У»), з вересня 2017 змінять внутрішній порядок адміністрування та підзвітності, що надасть більше свободи співробітникам, та можливість ефективного збору зворотного зв’язку задля моніторингу рівня задоволеності. Також, була обговорена тема віддаленої роботи, її переваги та недоліки. Так деякі компанії вводять такий формат роботи в низький сезон, коли не має достатнього прибутку. Таким чином, вони зберігають штат працівників, а заощаджують на утриманні офісів (оренда, прибирання, канцелярія, служба безпеки, кава, чай і таке інше). Але, з недоліків, така система має відсутність живого спілкування та генерування нових ідей.

Дуже важливим стає аналіз прогнозування майбутнього з використанням наукового підходу. Саме тому українські компанії почали використовувати оцінювання 360, створення фокус-груп, активно збирати зворотній зв’язок, навчати людей, як не загубитись у змінному світі. Також почали враховувати різницю між світоглядом різних поколінь, шукати точки порозуміння між ними, в тому числі використовуючи методи наставництва. Основна ціль – не роз’єднувати людей, а поєднувати їх задля досягнення спільної мети.