fbpx
Розмір літер 1x
Колір сайту
Зображення
Додатково
Міжрядковий інтервал
Міжсимвольний інтервал
Шрифт
Убудовані елементи (відео, карти тощо)
 

Професійне лідерство призводить до більш високих прибутків компанії, – Ірина Пруднікова, СЕО ANCOR Ukraine

03/ 11/ 2021
  Ірина Пруднікова. СЕО ANCOR Ukraine Європейська Бізнес Асоціація в партнерстві з Радою Жіночих Ініціатив і ХГНО «Сучасна жінка» продовжує серію інтерв’ю з жінками лідерками щодо рівності чоловіків та жінок у бізнесі та жінок у ТОП-менеджменті компаній. І цього разу ми запросили Ірину Пруднікову, СЕО ANCOR Ukraine поділитись своїм досвідом. Ірино, чому ви обрали саме HR як сферу своєї професійної діяльності? У компанії ANCOR Ukraine я працюю вже 16 років, де, власне, і відбувалось моє карєрне та професійне зростання. На поточний момент я СЕО в Україні і поєдную цю посаду з позицією менеджера з інтеграції наших нових активів: у 2019 році ми вийшли на ринок Балтії шляхом придбання існуючої компанії, і зараз я керую проєктом з інтеграції цих країн в нашу велику структуру. Якщо говорити про мою роль в Україні – це чотири основних блоки відповідальності: робота з клієнтами, робота з командою, відповідальність за фінансові результати діяльності компанії в країні, бізнес-процеси. Наша діяльність – це зовнішній консалтинг. Чесно кажучи, вибір цієї професії не був усвідомленим, щоб в 20 років я сіла, проаналізувала, чим я хочу займатися, –  і вирішила, що хочу очолити компанію в консалтинговому бізнесі. Це відбувалося поступово. А те, що всередині компанії є можливості для розвитку і зростання професійно, є для мене постійним мотиватором і драйвером. Тому, власне, я стільки років і працюю в цій сфері. Крім того, величезною перевагою нашої  галузі є те, що ми взаємодіємо з абсолютно різними представниками ринку: територіального, галузевого, з компаніями з різними капіталами, національними або міжнародними. Це дає можливість мати широкий кругозір того, що відбувається в країні та у світі, глобальний підхід до бачення ринку і, звичайно ж, дуже швидкий розвиток навичок, як soft, так і hard. Які soft і hard skills найбільш важливі у Вашій професійній діяльності, особливо коли ми говоримо про керівні посади? Якщо ми говоримо в цілому про позицію, то з hard skills класичні: математика та фінанси, іноземні мови, комп’ютерна грамотність, теорія поколінь, теоретичні знання менеджменту -  планування, організація, координація, контроль, мотивація. Що стосується soft skills – це вміння слухати, готовність до діалогу, ініціативність, вміння мотивувати команду. А ще, відкритість, що дозволяє знаходити оптимальні рішення, які можуть привести не тільки до результативності, а й до ефективності. Безумовно, дуже важливо в частині лідерства дивитися в майбутнє, прогнозувати ситуацію та продумувати кілька варіантів можливого розвитку подій, незважаючи на VUCA-історію зі світом, ступінь невизначеності і швидкість змін. Крім того, важливо брати на себе відповідальність. Так, наприклад, помилки або ж провалені гіпотези - відповідальність керівник і важливо, щоб вся команда це розуміла. Тоді вона і експериментувати не буде боятись. Хоча тут все ж треба не зайти в сторону того, що команда ні за що не відповідає, а тому і халатно відноситься до своїх обов’язків. Потрібен баланс. Успішні ж кейси, реалізовані проєкти – це командний результат, або ж досягнення конкретного співробітника, якщо він лідирував цей проєкт. А ще, для керівника важлива емпатія, без цього ніяк, емоційний інтелект – аби розуміти кожного члена команди, правильно доносити інформацію, вміти пояснити та змотивувати в потрібний час. За Вашими спостереженнями, чи є різниця у стилях управління жінок і чоловіків на керівних посадах? Я б сказала, що не гендерний критерій є основним фактором, який відрізняє. За мою професійну діяльність були приклади керівниць з дуже жорстким підходом, і є приклади, коли чоловік займає більш мяку позицію. То ж я б говорила, що стиль управління залежить від особистості самого керівника, його професійного досвіду, стилю життя та роботи, тощо.  З гендерною ідентичністю це однозначно не повязано, впевнена в цьому. Що для Вас означає рівність жінок і чоловіків у бізнесі? Це рівні можливості та можливість вибору. І взагалі, у першу чергу варто оцінювати професійні якості та особистісний профіль  і як вони співвідносяться з профілем позиції. Варто зауважити, що у нашій компанії є певна гендерна нерівність: у нас близько 95% персоналу – це жінки. Але, при цьому, ми не маємо цілеспрямованої стратегії залучення виключно жінок. Так складається, що вони більш схильні до діяльності в нашому бізнесі, тому що це - багатозадачність, постійне вивчення чогось нового, гнучкість, толерантність, тощо. Чи є якісь галузі або професії, які обмежують можливості залучення кандидатів чоловіків або жінок? Я вважаю, що ні. Ми в ANCOR Ukraine, наприклад, у відповідності з усіма європейськими трендами і нашим законодавством в описі вакансій не вказуємо вимоги за статтю, віком і так далі. У всіх кандидатів, незалежно від статі, віку, тощо -  є рівні можливості. Чи бувають ситуації, коли клієнт хоче запросити саме жінку або чоловіка на ту чи іншу посаду? Деякі клієнти зазначають, що з певною роллю краще справляються жінка або чоловік. Це залежить від попереднього досвіду, але не є обов’язковою вимогою. На Вашу думку, чи є бар’єри у професійному і кар’єрному зростанні жінок? Я би не називала це барєром, це вибір кожної жінки – чим вона хоче займатися, що у неї в пріоритеті. Керівні позиції вимагають дуже багато часу, фокусу уваги, готовності до відряджень. І це вибір кожної жінки і кожного чоловіка – будувати карєру і розвиватися до управлінської ролі, або працювати фахівцем і поглиблювати свої навички в конкретній діяльності, по горизонталі переходити з однієї позиції на іншу і мати більше вільного часу, який можна присвятити родині і дітям. Як на мене, все залежить від бажання та потреб. Адже, якщо жінка прагне і розвиватись професійно і мати родину – це можливо. Важливо, правильно розподіляти час, ділити обов’язки, тощо Тому, барєрів як таких немає, є особистий вибір кожного. І це стосується не тільки жінок, а й чоловіків. Адже є дуже багато прикладів, коли відпустку по догляду за дитиною бере чоловік. Якщо раніше були стереотипи, зараз це абсолютно нормально сприймається. Які заходи впроваджувала Ваша компанія під час Covid-19 для підтримки співробітниць і співробітників, які мають дітей? Локдауни стали випробуванням і для нашої компанії. На першому місці була турбота про здоровя співробітників, а вже після ми говорили про баланс роботи та особистого життя. Якийсь час ми 100% працювали дистанційно. Як тільки ситуація покращилася та обмеження були зняті – ми перейшли на частково дистанційний формат роботи. Зараз вся компанія працює у форматі 3 на 2, хоча співвідношення може змінюватися і 2 на 3 (це кількість днів присутності в офісі в обовязковому порядку і можливість віддаленої роботи з дому). Звичайно, для категорій персоналу, у яких є неповнолітні діти, батьки старшого віку, ми розглядали системне рішення і надавали більш тривалий період часу роботи у дистанційному форматі, коли були закриті дитячі садки, школи. Чи присутність жінок у керівному складі бізнесу впливає на фінансові показники? Я вважаю, що професійне лідерство призводить до більш високих показників діяльності компанії, без привязки до гендеру. Ми говоримо про якість управлінських рішень, про бекграунд людини,  hard і soft skills, постійне самовдосконалення. Остання - теж дуже важлива складова, щоб отримувати ті результати, які є необхідними для бізнесу. Що можуть робити компанії на підтримку співробітниць? Часом, життя дуже складне і вимагає додаткових емоційних зусиль і підтримки. І якщо є формат не тільки офіційного, дуже формального спілкування, а й людського, відкритого діалогу між керівником і його командою, всередині команди, коли співробітники стають друзями – це круто. Адже це означає, що людей обєднують одні цінності всередині компанії. А ще, важливо давати зрозуміти співробітникам, що у разі, якщо буде необхідна підтримка – емоційна, матеріальна, інформаційна, часова (можливість додаткових відпусток) – вона буде. На завершення інтерв’ю, що би Ви могли порекомендувати жінкам, як працюють у компаніях? Я би рекомендувала бути максимально чесними з собою, обовязково у форматі діалогу зі своїм партнером проговорити, який період життя ми хочемо присвятити професійній діяльності, який період життя готові приділити сімї і мати її за пріоритет. Також рекомендувала б обирати той напрямок діяльності, який дійсно вам подобається, мотивує і привносить драйв –  тоді не потрібно буде робити над собою зусилля, щоб приділяти роботі час. Це запорука успіху і можливість досягати цілі, які жінка перед собою ставить – насолоджуючись.   

Ірина Пруднікова

СЕО ANCOR Ukraine

Європейська Бізнес Асоціація в партнерстві з Радою Жіночих Ініціатив і ХГНО «Сучасна жінка» продовжує серію інтерв’ю з жінками лідерками щодо рівності чоловіків та жінок у бізнесі та жінок у ТОП-менеджменті компаній. І цього разу ми запросили Ірину Пруднікову, СЕО ANCOR Ukraine поділитись своїм досвідом.

Ірино, чому ви обрали саме HR як сферу своєї професійної діяльності?

У компанії ANCOR Ukraine я працюю вже 16 років, де, власне, і відбувалось моє кар’єрне та професійне зростання. На поточний момент я СЕО в Україні і поєдную цю посаду з позицією менеджера з інтеграції наших нових активів: у 2019 році ми вийшли на ринок Балтії шляхом придбання існуючої компанії, і зараз я керую проєктом з інтеграції цих країн в нашу велику структуру. Якщо говорити про мою роль в Україні – це чотири основних блоки відповідальності: робота з клієнтами, робота з командою, відповідальність за фінансові результати діяльності компанії в країні, бізнес-процеси. Наша діяльність – це зовнішній консалтинг.

Чесно кажучи, вибір цієї професії не був усвідомленим, щоб в 20 років я сіла, проаналізувала, чим я хочу займатися, –  і вирішила, що хочу очолити компанію в консалтинговому бізнесі. Це відбувалося поступово. А те, що всередині компанії є можливості для розвитку і зростання професійно, є для мене постійним мотиватором і драйвером. Тому, власне, я стільки років і працюю в цій сфері. Крім того, величезною перевагою нашої  галузі є те, що ми взаємодіємо з абсолютно різними представниками ринку: територіального, галузевого, з компаніями з різними капіталами, національними або міжнародними. Це дає можливість мати широкий кругозір того, що відбувається в країні та у світі, глобальний підхід до бачення ринку і, звичайно ж, дуже швидкий розвиток навичок, як soft, так і hard.

Які soft і hard skills найбільш важливі у Вашій професійній діяльності, особливо коли ми говоримо про керівні посади?

Якщо ми говоримо в цілому про позицію, то з hard skills класичні: математика та фінанси, іноземні мови, комп’ютерна грамотність, теорія поколінь, теоретичні знання менеджменту –  планування, організація, координація, контроль, мотивація. Що стосується soft skills – це вміння слухати, готовність до діалогу, ініціативність, вміння мотивувати команду. А ще, відкритість, що дозволяє знаходити оптимальні рішення, які можуть привести не тільки до результативності, а й до ефективності. Безумовно, дуже важливо в частині лідерства дивитися в майбутнє, прогнозувати ситуацію та продумувати кілька варіантів можливого розвитку подій, незважаючи на VUCA-історію зі світом, ступінь невизначеності і швидкість змін.

Крім того, важливо брати на себе відповідальність. Так, наприклад, помилки або ж провалені гіпотези – відповідальність керівник і важливо, щоб вся команда це розуміла. Тоді вона і експериментувати не буде боятись. Хоча тут все ж треба не зайти в сторону того, що команда ні за що не відповідає, а тому і халатно відноситься до своїх обов’язків. Потрібен баланс. Успішні ж кейси, реалізовані проєкти – це командний результат, або ж досягнення конкретного співробітника, якщо він лідирував цей проєкт.

А ще, для керівника важлива емпатія, без цього ніяк, емоційний інтелект – аби розуміти кожного члена команди, правильно доносити інформацію, вміти пояснити та змотивувати в потрібний час.

За Вашими спостереженнями, чи є різниця у стилях управління жінок і чоловіків на керівних посадах?

Я б сказала, що не гендерний критерій є основним фактором, який відрізняє. За мою професійну діяльність були приклади керівниць з дуже жорстким підходом, і є приклади, коли чоловік займає більш м’яку позицію. То ж я б говорила, що стиль управління залежить від особистості самого керівника, його професійного досвіду, стилю життя та роботи, тощо.  З гендерною ідентичністю це однозначно не пов’язано, впевнена в цьому.

Що для Вас означає рівність жінок і чоловіків у бізнесі?

Це рівні можливості та можливість вибору. І взагалі, у першу чергу варто оцінювати професійні якості та особистісний профіль  і як вони співвідносяться з профілем позиції. Варто зауважити, що у нашій компанії є певна гендерна нерівність: у нас близько 95% персоналу – це жінки. Але, при цьому, ми не маємо цілеспрямованої стратегії залучення виключно жінок. Так складається, що вони більш схильні до діяльності в нашому бізнесі, тому що це – багатозадачність, постійне вивчення чогось нового, гнучкість, толерантність, тощо.

Чи є якісь галузі або професії, які обмежують можливості залучення кандидатів чоловіків або жінок?

Я вважаю, що ні. Ми в ANCOR Ukraine, наприклад, у відповідності з усіма європейськими трендами і нашим законодавством в описі вакансій не вказуємо вимоги за статтю, віком і так далі. У всіх кандидатів, незалежно від статі, віку, тощо –  є рівні можливості.

Чи бувають ситуації, коли клієнт хоче запросити саме жінку або чоловіка на ту чи іншу посаду?

Деякі клієнти зазначають, що з певною роллю краще справляються жінка або чоловік. Це залежить від попереднього досвіду, але не є обов’язковою вимогою.

На Вашу думку, чи є бар’єри у професійному і кар’єрному зростанні жінок?

Я би не називала це бар’єром, це вибір кожної жінки – чим вона хоче займатися, що у неї в пріоритеті. Керівні позиції вимагають дуже багато часу, фокусу уваги, готовності до відряджень. І це вибір кожної жінки і кожного чоловіка – будувати кар’єру і розвиватися до управлінської ролі, або працювати фахівцем і поглиблювати свої навички в конкретній діяльності, по горизонталі переходити з однієї позиції на іншу і мати більше вільного часу, який можна присвятити родині і дітям. Як на мене, все залежить від бажання та потреб. Адже, якщо жінка прагне і розвиватись професійно і мати родину – це можливо. Важливо, правильно розподіляти час, ділити обов’язки, тощо

Тому, бар’єрів як таких немає, є особистий вибір кожного. І це стосується не тільки жінок, а й чоловіків. Адже є дуже багато прикладів, коли відпустку по догляду за дитиною бере чоловік. Якщо раніше були стереотипи, зараз це абсолютно нормально сприймається.

Які заходи впроваджувала Ваша компанія під час Covid-19 для підтримки співробітниць і співробітників, які мають дітей?

Локдауни стали випробуванням і для нашої компанії. На першому місці була турбота про здоров’я співробітників, а вже після ми говорили про баланс роботи та особистого життя. Якийсь час ми 100% працювали дистанційно. Як тільки ситуація покращилася та обмеження були зняті – ми перейшли на частково дистанційний формат роботи. Зараз вся компанія працює у форматі 3 на 2, хоча співвідношення може змінюватися і 2 на 3 (це кількість днів присутності в офісі в обов’язковому порядку і можливість віддаленої роботи з дому).

Звичайно, для категорій персоналу, у яких є неповнолітні діти, батьки старшого віку, ми розглядали системне рішення і надавали більш тривалий період часу роботи у дистанційному форматі, коли були закриті дитячі садки, школи.

Чи присутність жінок у керівному складі бізнесу впливає на фінансові показники?

Я вважаю, що професійне лідерство призводить до більш високих показників діяльності компанії, без прив’язки до гендеру. Ми говоримо про якість управлінських рішень, про бекграунд людини,  hard і soft skills, постійне самовдосконалення. Остання – теж дуже важлива складова, щоб отримувати ті результати, які є необхідними для бізнесу.

Що можуть робити компанії на підтримку співробітниць?

Часом, життя дуже складне і вимагає додаткових емоційних зусиль і підтримки. І якщо є формат не тільки офіційного, дуже формального спілкування, а й людського, відкритого діалогу між керівником і його командою, всередині команди, коли співробітники стають друзями – це круто. Адже це означає, що людей об’єднують одні цінності всередині компанії. А ще, важливо давати зрозуміти співробітникам, що у разі, якщо буде необхідна підтримка – емоційна, матеріальна, інформаційна, часова (можливість додаткових відпусток) – вона буде.

На завершення інтерв’ю, що би Ви могли порекомендувати жінкам, як працюють у компаніях?

Я би рекомендувала бути максимально чесними з собою, обов’язково у форматі діалогу зі своїм партнером проговорити, який період життя ми хочемо присвятити професійній діяльності, який період життя готові приділити сім’ї і мати її за пріоритет. Також рекомендувала б обирати той напрямок діяльності, який дійсно вам подобається, мотивує і привносить драйв –  тоді не потрібно буде робити над собою зусилля, щоб приділяти роботі час. Це запорука успіху і можливість досягати цілі, які жінка перед собою ставить – насолоджуючись. 

 

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Стартуй в Telegram боті
Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: