fbpx

Звільнення працівників у період пандемії СOVID-19

05/ 05/ 2020

Катерина Лисечко

Керівник юридичного відділу
Accountor Ukraine

З 12 березня на всій території України оголошено загальнонаціональний карантин для запобігання виникненню та поширенню COVID-19. Введення обмежень суттєво впливає на діяльність суб’єктів господарювання. Підприємства вимушені змінювати організацію трудового процесу та переглядати свої фінансові плани, в зв’язку з чим, на жаль, виникає потреба в скороченні чисельності штату та звільнення працівників.

Змін у законодавстві, щодо підстав звільнення працівників на період здійснення карантинних заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню COVID-19, не відбувалося. Кодекс законів про працю України не надає право роботодавцю звільняти працівників за власною ініціативою на підставі введення карантину або дії обмежувальних заходів.

Роботодавець має право звільнити працівника тільки з підстав, чітко визначених Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП).

Так, згідно зі ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

4) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

5) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

6) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, нерахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

7) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

8) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

9) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника-фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його призначено.

Крім цього, роботодавець не може примушувати або спонукати працівника до звільнення.

Працівник та роботодавець можуть за обопільною згодою домовитись про умови та підстави звільнення. Проте, слід пам’ятати, що це право працівника – добровільно подати заяву на звільнення за угодою сторін чи звільнення за власним бажанням.

У разі недосягнення згоди щодо підстав звільнення, працівник може оскаржити рішення про звільнення у судовому порядку. У випадку визнання судовим рішенням звільнення незаконним, на роботодавця буде накладено штраф загрубе порушення трудового законодавства, працівника буде поновлено на роботі, а роботодавець має виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік (ст. 235 КЗпП).

За незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів для роботодавця передбачена відповідальність у виді штрафу у розмірі від 2 000 до 3 000 НМДГ (від 34 000 до 51 000 грн) або позбавлення права обіймати певніпосади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправні роботи на строк до 2 років (ст. 172 Кримінального кодексу).

Для прикладу: законним вважається звільнення працівника, яке відбулось з ініціативи працівника чи за угодою сторін на підставі добровільно поданої працівником заяви (п. 1 ст. 36, ст. 38, 39 КЗпП); або якщо звільнення відбулось з ініціативи роботодавця на підставі належним чином оформлених документів та з дотриманням установлених строків (ст. 40, 41 КЗпП).

Таким чином, під час карантину роботодавець може звільняти працівників без ризику порушення законодавства про працю за умови дотримання законних підстав та встановленої законодавством процедури, а також уникаючи будь-яких форм тиску на працівників та спонукання до звільнення.

У випадку виникнення питань чи потреби у роз’ясненнях, будь ласка, звертайтесь за кваліфікованою допомогою. Команда Accountor Ukraine підкаже як діяти в межах правового кола зі збереженням законних інтересів як роботодавцям, так і працівникам. Зв’яжіться з нами!

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Додати коментар

Такий e-mail вже зареєстровано. Скористуйтеся формою входу або введіть інший.

Ви вказали некоректні логін або пароль

Вибачте, для коментування необхідно увійти.
Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: