Лібералізація гряде: зміни до законодавства про працю мають на меті спростити ведення бізнесу

25/ 06/ 2021

Яна ДЕКУСАР. Керівник HR-департаменту Nota Group, HR-менеджер «Октава Капітал» В грудні 2021-го Україна святкуватиме почесний ювілей Кодексу законів про працю (КЗПП) ― йому виповнюється 50 років. Прийнятий ще Верховною Радою УРСР він непогано врегульовував тодішні трудові правовідносини орієнтовані на соціалістичні цінності та «соціальну справедливість». Та чи є Кодекс актуальним тепер, у період ринкової, креативної та інноваційної економіки, високої бізнесової конкуренції, зрештою у період викликів, пов’язаних з пандемією та паралізацією бізнес-активності практично в усьому світі? Чи відповідає КЗПП потребам фрілансерів та інших нових категорій працівників? Чи повною мірою врегульовує дистанційний, віддалений режим роботи? Авжеж, ні. Об лібералізацію трудових відносин зламали списи не один склад парламенту. А прийняття Трудового кодексу, який би відповідав потребам часу, стало завданням-утопією для багатьох політичних сил. Тож народні обранці вирішили піти легшим шляхом: замість капітального ремонту законодавства про працю, вдатися до косметичного лагодження. 16 квітня 2021 року у Верховній Раді України зареєстровано законопроєкт «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» № 5388. Ініціатором цього документу виступив Кабінет Міністрів України. Основна мета ініціативи ― лібералізація, дебюрократизація трудових відносин, спрощення ведення бізнесу. Законопроєктом пропонується внести зміни до КЗПП та Законів України «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Перша і найважливіша риса законопроєкту № 5388 ― це пропозиція замінити низку імперативних норм (мовляв роботодавець повинен зробити) на так звані уповноважувальні норми (надають роботодавцям свободу розпоряджатися своїми правами, однак не зобов’язують їх реалізовувати). Особливо це стосується норм про взаємовідносини з профспілками. Взагалі, інститут профспілок у тому вигляді, в якому він діє зараз, не відповідає ані вимогам часу, ні європейським зразкам. У зв’язку з цим, проєктом передбачається обмеження повноважень профспілок в частині погодження, надання дозволів на графіки змінності та відпусток, дозволів на перенесення відпусток, на надурочні роботи, роботи у вихідні дні, на розірвання трудового договору з членом профспілки, абощо. Тобто усі ці моменти мають визначатися трудовим договором між роботодавцем і працівником, а також (у разі потреби) визначатися внутрішніми документами компанії та погоджуватися з профспілковими представниками. За законопроєктом № 5388, трудовим договором має визначатися час початку і закінчення перерви, другий вихідний день (першим загальним вихідним днем є неділя), виняткові випадки залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні та інше. У певних випадках, працівник та його роботодавець можуть передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, а також інші умови. У разі прийняття цього законопроєкту, магазинам, театрам, музеям, підприємствам з обслуговування населення не доведеться погоджувати вихідні дні з місцевими радами. Відповідну статтю (68) КЗПП пропонується виключити. Інша важлива новація ― конкретизується такий вид трудового договору як строковий договір, що укладається на визначений строк (але не більше ніж на п’ять років). Законопроєктом № 5388 передбачаються особливості укладання строкового трудового договору. Зокрема, такий договір може укладатися: для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи; на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою; для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха чи епідемій; з працівниками патронатної служби; з творчими працівниками ЗМІ, кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків; за ініціативою працівника. Цей перелік не є вичерпним. Що цікаво, за проєктом у строковому договорі можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення. Окрім того, законопроєктом пропонується суттєво оптимізувати Главу ІХ КЗПП, яка стосується матеріальної відповідальності працівників. Пропонується ввести такий маркер як пряма дійсна майнова шкода, заподіяна працівником компанії внаслідок порушення трудових обов’язків. Що таке пряма дійсна майнова шкода? Автори законопроєкту дають відповідь на це питання. Це коли працівник втратив, погіршив або знизив вартість майна компанії, у якій він працює, а також витрати, які компанія (підприємство, установа, організація) понесла на відновлення пошкодженого працівником майна, придбання втраченого майна чи інших цінностей – що сталися внаслідок порушення працівником умов трудового договору. Також зазначається, що матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Працівник вважається невинним, якщо: під час виконання трудових обов’язків він чітко дотримувався умов, визначених трудовим договором; він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності. Окрім того, працівник не може нести матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну майнову шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Звісно, цей документ не охоплює абсолютно усіх забюрократизованих процесів, з яким зіштовхується бізнес під час трудових відносин з працівниками. Але цей проєкт ― значний крок уперед до приведення трудового законодавства до здорового глузду. Щоправда, наразі складно оцінювати строки його прийняття, ймовірно, ця ініціатива стане відмінним подарунком до 50 літного ювілею КЗПП. Отже, проєкт № 5388 містить чимало позитивних аспектів, які допоможуть спростити ведення трудових питань бізнесом, оптимізувати паперову роботу, позбутися надмірних формальностей і бюрократизму. Щоправда, на даному етапі розробки ініціативи не вбачається підстав для висновку про те, що проєкт якось послабить тиск на бізнес з боку Державної служби України з питань праці. А без дієвих механізмів упередження численних перевірок – досягти справжньої оптимізації трудових взаємовідносин – буде складно.

Яна ДЕКУСАР

Керівник HR-департаменту Nota Group, HR-менеджер «Октава Капітал»

В грудні 2021-го Україна святкуватиме почесний ювілей Кодексу законів про працю (КЗПП) ― йому виповнюється 50 років. Прийнятий ще Верховною Радою УРСР він непогано врегульовував тодішні трудові правовідносини орієнтовані на соціалістичні цінності та «соціальну справедливість». Та чи є Кодекс актуальним тепер, у період ринкової, креативної та інноваційної економіки, високої бізнесової конкуренції, зрештою у період викликів, пов’язаних з пандемією та паралізацією бізнес-активності практично в усьому світі? Чи відповідає КЗПП потребам фрілансерів та інших нових категорій працівників? Чи повною мірою врегульовує дистанційний, віддалений режим роботи? Авжеж, ні.

Об лібералізацію трудових відносин зламали списи не один склад парламенту. А прийняття Трудового кодексу, який би відповідав потребам часу, стало завданням-утопією для багатьох політичних сил. Тож народні обранці вирішили піти легшим шляхом: замість капітального ремонту законодавства про працю, вдатися до косметичного лагодження.

16 квітня 2021 року у Верховній Раді України зареєстровано законопроєкт «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» № 5388. Ініціатором цього документу виступив Кабінет Міністрів України. Основна мета ініціативи ― лібералізація, дебюрократизація трудових відносин, спрощення ведення бізнесу. Законопроєктом пропонується внести зміни до КЗПП та Законів України «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Перша і найважливіша риса законопроєкту № 5388 ― це пропозиція замінити низку імперативних норм (мовляв роботодавець повинен зробити) на так звані уповноважувальні норми (надають роботодавцям свободу розпоряджатися своїми правами, однак не зобов’язують їх реалізовувати). Особливо це стосується норм про взаємовідносини з профспілками. Взагалі, інститут профспілок у тому вигляді, в якому він діє зараз, не відповідає ані вимогам часу, ні європейським зразкам.

У зв’язку з цим, проєктом передбачається обмеження повноважень профспілок в частині погодження, надання дозволів на графіки змінності та відпусток, дозволів на перенесення відпусток, на надурочні роботи, роботи у вихідні дні, на розірвання трудового договору з членом профспілки, абощо. Тобто усі ці моменти мають визначатися трудовим договором між роботодавцем і працівником, а також (у разі потреби) визначатися внутрішніми документами компанії та погоджуватися з профспілковими представниками.

За законопроєктом № 5388, трудовим договором має визначатися час початку і закінчення перерви, другий вихідний день (першим загальним вихідним днем є неділя), виняткові випадки залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні та інше. У певних випадках, працівник та його роботодавець можуть передбачити додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, а також інші умови.

У разі прийняття цього законопроєкту, магазинам, театрам, музеям, підприємствам з обслуговування населення не доведеться погоджувати вихідні дні з місцевими радами. Відповідну статтю (68) КЗПП пропонується виключити.

Інша важлива новація ― конкретизується такий вид трудового договору як строковий договір, що укладається на визначений строк (але не більше ніж на п’ять років). Законопроєктом № 5388 передбачаються особливості укладання строкового трудового договору. Зокрема, такий договір може укладатися:

для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;
на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою;
для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха чи епідемій;
з працівниками патронатної служби;
з творчими працівниками ЗМІ, кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків;
за ініціативою працівника.

Цей перелік не є вичерпним. Що цікаво, за проєктом у строковому договорі можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення.

Окрім того, законопроєктом пропонується суттєво оптимізувати Главу ІХ КЗПП, яка стосується матеріальної відповідальності працівників. Пропонується ввести такий маркер як пряма дійсна майнова шкода, заподіяна працівником компанії внаслідок порушення трудових обов’язків.

Що таке пряма дійсна майнова шкода? Автори законопроєкту дають відповідь на це питання. Це коли працівник втратив, погіршив або знизив вартість майна компанії, у якій він працює, а також витрати, які компанія (підприємство, установа, організація) понесла на відновлення пошкодженого працівником майна, придбання втраченого майна чи інших цінностей – що сталися внаслідок порушення працівником умов трудового договору. Також зазначається, що матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Працівник вважається невинним, якщо:

під час виконання трудових обов’язків він чітко дотримувався умов, визначених трудовим договором;
він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

Окрім того, працівник не може нести матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну майнову шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

Звісно, цей документ не охоплює абсолютно усіх забюрократизованих процесів, з яким зіштовхується бізнес під час трудових відносин з працівниками. Але цей проєкт ― значний крок уперед до приведення трудового законодавства до здорового глузду. Щоправда, наразі складно оцінювати строки його прийняття, ймовірно, ця ініціатива стане відмінним подарунком до 50 літного ювілею КЗПП.

Отже, проєкт № 5388 містить чимало позитивних аспектів, які допоможуть спростити ведення трудових питань бізнесом, оптимізувати паперову роботу, позбутися надмірних формальностей і бюрократизму. Щоправда, на даному етапі розробки ініціативи не вбачається підстав для висновку про те, що проєкт якось послабить тиск на бізнес з боку Державної служби України з питань праці. А без дієвих механізмів упередження численних перевірок – досягти справжньої оптимізації трудових взаємовідносин – буде складно.