Ринок праці України: сьогодення і тенденції майбутнього

Компанія grc.ua провела черговий бізнес-сніданок “HRD-середа” для HRD українських компаній.

Під час заходу фахівці говорили про основні тенденції ринку праці 2021 року та виклики майбутнього: кадровий голод і стратегії планування робочої сили, різновікові команди та можливості для розвитку молодих талантів, а також презентували перше дослідження регіональних ринків праці. Ділимося основними тезами з виступу спікерів.

Тренди-2022

Ми всі живемо у новій реальності – тривожному, крихкому, нелінійному і незрозумілому світі. Однак майже половина компаній (45%) на початку 2022 року стверджує, що їм вдалося впоратися із випробуваннями. Ще 15% зазначили, що спостерігали стабільну роботу бізнесу, попри складні умови. Компанії стають більш гнучкими, бізнес масово впроваджує гібридний робочий простір. Згідно з даними grc.ua, лише 59% пошукачів згодні працювати full-time в офісі. У великих містах співробітники частіше шукають роботу поруч з домом, а компанії пропонують для працівників коворкінг-простори у зручному розташуванні до місця проживання.

Підтримання рівня залученості співробітників потребує нових зусиль та заходів. Інститут громадської думки Gallup Analytics (США) підрахував, що правильно організована дистанційна робота покращує HR-брендинг та є результативною політикою для залучення талантів. Майже 54% офісних співробітників віддадуть перевагу компанії, що запропонує роботу з гнучким графіком та можливістю працювати з дому.

Відстежується дефіцит кадрів та поступове полегшення проблеми ейджизму. Подальше старіння нації, збільшення пенсійного віку, трудова еміграція та демографічна криза 90-х, відголос якої вже почали відчувати роботодавці, підштовхнуть компанії до попиту на спеціалістів 45+ та старших.

Глобальна тенденція ринку праці – широка географія рекрутингу в умовах віддаленої роботи. Найбільше пошукачів, які розглядають віддалену роботу, в регіонах: Київ, Донецьк, Дніпро, Харків, Одеса та Луганськ.

Відбувається зміна цінностей. За результатами опитування, найбільш важливими під час вибору компанії-роботодавця у часи New Normal є такі чинники: стабільність компанії на ринку (69%), фінансова спроможність компанії (60%), корпоративна культура (38%).

Empoyee experience (EX), як бізнес-функція, вирішує завдання управління враженнями співробітників від взаємодії з компанією. Це стратегічна та тактична робота над тим, що працівники думають та відчувають на кожному етапі контакту з роботодавцем.

Подальша диджиталізація та затребуваність IT-спеціалістів. Впровадження цифрових технологій у HR-процеси вирішує низку завдань. Зокрема:

• позбавляє рутини HR-спеціалістів;
• надає можливість для зручного та оперативного;
• збору даних для people-аналітики;
• покращує комунікацію між працівниками;
• змінює підходи до корпоративного навчання;
• позитивно впливає на сприйняття HR-бренда;
• підвищує лояльність співробітників.

Підвищення кваліфікації та оновлення знань в умовах нової реальності як ніколи є актуальними. Провідні компанії впроваджують програми reskilling та upskilling – перенавчання та набуття працівниками нових знань та навичок.

Майбутнє роботи й робота майбутнього

Світ став передбачуваний, ми вже пристосувалися до нової реальності. Системна криза, яку ми сьогодні маємо, – епідеміологічна, економічна, політична, управлінська, культурна етична. Однак жодна криза не ламає трендів, які спостерігалися до її початку, а навпаки – сильно їх прискорює. Це означає, що вивчаючи тренди, ми можемо побачити майбутнє. Тобто майбутнє стає більш передбачуваним в кризу – з одного боку нас “штормить”, а з іншого – всі тренди, які проявилися до кризи, стають більш очевидними й ми можемо дивитися на них і бачити майбутнє.

Ключові тренди:

• Цифровізація: нова свобода
• Автоматизація: нове безробіття
• Індустрія 4.0: нові професії
• Міленіали: нові люди
• Гнучкість: нова культура
• Знов і знов: нова освіта
• Тусовка: новий робочий простір

Цифровізація: нова свобода. Відбувається зміна стилю життя: менше власності, менше приватності, вище швидкість, зміна сприйняття часу і простору, зміна меж між особистим і робочим, зміна меж між компанією та екосистемою, свобода доступу до інформації та етика даних, перехід від колективу до персоналій.

Автоматизація: нове безробіття. 50% робочих місць буде замінено роботами та штучним інтелектом, однак коли це станеться – невідомо. Також автоматизація – це лише важка та рутинна робота, а творча та нестандартна, це не лише вантажники та продавці, але бухгалтери, юристи, програмісти та HR-и.

Індустрія 4.0: нові професії. Величезна кількість технологій, які вже давно набрали силу, комбінуючись створюють нову реальність – штучний інтелект, машинне навчання, доповнену реальність, інтернет речей. Сенсори повсюди: фізичний і цифровий світи об’єднуються, а Smart Factory дають оперативне управління діями працівників без жодної рутини.

Технології також знищують професії та створюють нові: тренери штучного інтелекту, дизайнери віртуальної та доповненої реальності, біоінженери, геноінженери, біоменеджери, аналітики інтернету речей, куратори персональних даних та дата-детективи, організаційні підривники, персональні освітні радники, розум-тренери, пілоти дронів, робоетики.

Зміниться й роль керівників. Згідно з даними The Economist, сьогодні на ринку праці вже дужепотрібні: Chief Strategy Officer, Chief People Officer, Chief Human-Machine, Team Officer, Chief Transformation Officer, Chief Trust Officer, Chief Ethics Officer, Chief Problem, Solving Officer, Chief Purpose Officer.

Звісно, світ швидко диджиталізується, але роботи не можуть замінити все, адже людям потрібнілюди, щоб бути людьми. Усім нам потрібна сфера, де є людський дотик і людський вимір. За HR-мизалишаться: стратегія управління людським капіталом, автоматизовані HR-процеси, переговори зкандидатами, спілкування та надихання, вирішення конфліктів, розвиток людей, коучинг танаставництво. Жоден робот і штучний інтелект цього не замінять.

Міленіали: нові люди. Уже у 2025 році 75% робочої сили будуть складати міленіали. Це люди з цінностями, яких не мотивують гроші, їм дуже потрібна свобода і гнучкість замість стабільності, а також покликання аби зростати та реалізовуватися. Роботодавцю обов’язково необхідно працювати з їх покликанням, давати відчуття залученості, можливості для розвитку, а також щедро винагороджувати.

Гнучкість: нова культура. Йде мова про більшу залученість фриланс фрилансерів (ґіґономіка), гнучкий графік, мобільність та віддалену роботу, новий офіс, а набір навичок стає важливішим за посади.

Знов і знов: нова освіта. Нові навички з’являються щотижня. Однак ключовими навичками майбутнього будуть: комплексне розв’язання проблем, проактивне пізнання, критичне мислення, креативність, переконливість, прикладна уява, комунікація, емпатія та колективна робота, адаптивність, клієнтоорієнтованість, вміння переучуватися, навчати організацію, а не людей.

Головне слово 2022 року – життєстійкість. Ми не можемо не зазнавати поразки. Але ми вистоюємо та оговтуємося і просуваємося попри негаразди. Основними складовими життєстійкості людини є візія, самовладання, міркування, здоров’я, завзятість і співпраця. Наша життєстійкість це:

• Резервування: наявність запасних ресурсів та запасних шляхів, буферів;
• Адаптивність: гнучкість та різноманітність реакцій, ітеративний відбір кращого, швидкість замість досконалості;
• Розсудливість: «виживають тільки параноїки», моніторинг ранніх сигналів і зворотного зв’язку;
• Вкоріненість: наявність захисних механізмів, мережа довіри для адаптації
• Сенс: навіщо виживати? Все це за рахунок ефективності!

Майбутнє страшить і розчаровує. Як можна захиститися від футурошоку? необхідно бути суб’єктом, а не об’єктом, моделювати, виробляти сенс, бути відкритими й вміти ділитися, робити людей щасливими, плекати сад – середовище довіри. Важливо залишатись молодими, не боятися йти назустріч майбутньому. Адже кращий спосіб змінити майбутнє – створити його.

Перше системне дослідження регіональних ринків праці в 10 регіонах: виклики, тренди та можливості

Презентували Геннадій Русанов, координатор групи експертів EU4Skills та Людмила Василега, Директорка центру компетенцій та розвитку людського капіталу Федерації роботодавців України.

У рамках проєкту “Кращі навички для сучасної України” було здійснено аналіз статистичних показників регіональних ринків праці, проведено опитування роботодавців (12 878 підприємств), 11787 випускників 2020 року здійснено експертну оцінку окремих видів економічної діяльності (27 фокус груп, 196 експертів, 13 секторів). Головними секторами стали: сільське господарство, промисловість, торгівля.

Загалом статистичний аналіз говорить про те, що у промислових регіонах спостерігається скорочення працівників, а в аграрних – зростає. У більшості регіонів спостерігається міграційний відтік та істотне скорочення обсягів підготовки робітничих кадрів.

Серед 12 878 опитаних роботодавців 56% вказує на негативний вплив пандемії. 29% роботодавців скаржилися на: недостатню кількість кандидатів, що їм не вистачає необхідного досвіду, освітнього рівня, а очікування по заробітній платні перевищують пропоновані. Найбільш складні у підборі виявилися професії металургії та машинобудування, водії та робітники з обслуговування пересувної техніки.

Згідно з дослідженням, найбільш затребуваними у роботодавців є особистісно-мотиваційні компетенції: орієнтація на результат, робота в команді, відповідальність. Серед комунікативних навичок найбільш затребуваним є вміння вести діалог, серед професійно-функціональних навичок – робота з документами, серед професійно-технічних навичок – робота з обладнанням, серед цифрових навичок – робота з базовими офісними програмами.

Загалом дослідження виявило такі кадрові проблеми: відтік кадрів за кордон, нестача кадрів посилюється, підвищення вимог до кваліфікації кадрів, висока плинність, підвищена потреба у робітничих професіях. До проблем підготовки увійшли: брак практичної підготовки випускників, недосконалість механізму оформлення на практику, відсутність програм підготовки для малого бізнесу, застаріла матеріально-технічна база навчання.

Основні висновки та виклики ринку праці згідно з дослідженням:

• Економіка відновлюється після кризи;
• Робочих місць буде менше;
• Обсяги підготовки робітничих кадрів недостатні;
• Старіння та міграція населення;
• Випускників буде менше;
• Дефіцит робітничих кадрів, що буде посилюватися;
• Заробітні плати будуть зростати;
• ПТО навчає найбільш поширеним професіям;
• Випускникам бракує мотивації та практичної підготовки;
• Низький рівень співпраці роботодавців з навчальними закладами;
• Зміст навчання не відповідає сучасним вимогам;
• Застаріла матеріально-технічна база та технології навчання;
• Істотні потреби у перенавчанні персоналу;
• Затребуваність компетенцій: орієнтація на результат, командна робота, відповідальність.

Тож, центрам зайнятості рекомендовано координувати навчання громадян впродовж життя, здійснювати аналіз та прогнозування ринку праці на високому рівні. Закладам освіти – налагоджувати співпрацю з роботодавцями, займатися спільною розробкою освітніх програм, профорієнтацією та популяризацією робітничих професій.

Детальніше з дослідженням можна ознайомитися на сайті державного центру зайнятості.

Попередні дані дослідження Рейтингу роботодавців України (молода аудиторія)

Бізнес диджиталізується, диджитал скіли потрібні. І ми бачимо, що кожний другий молодий кандидат бачить себе в IT (52%). На другому місці – фінанси, банки, інвестиційна діяльність (33%), медіа, PR (28%), консалтинг і аудит (18%), e-commerce (13%). Серед студентської молоді нижче став показник в агросфері.

Основна потреба молоді – мати конкурентну заробітну плату. Що цікаво, цей показник виріс і склав 82%. Також для молоді важливими є стабільність компанії на ринку (40%), можливість офіційного працевлаштування (36%), фінансова спроможність компанії (31%), корпоративна культура та цінності компанії (31%). Менш важливими для молоді є особистість власника, місце в бізнес-рейтингах і популярність бренду.

Складнощами при працевлаштуванні 66% молоді називають скарги роботодавців про відсутність досвіду в кандидатів, невідповідність інформації у вакансіях дійсності (37%), відсутність зворотного зв’язку від роботодавця (33%).

Ключовими джерелами пошуку інформації для студента є сайт компанії (49%), рекомендації знайомих (48%), сайт з відгуками працівників (42%), job-сайти (42%).

Тривожний виклик сьогодення – міграція робочої сили. 5 людей мігрує з України кожної хвилини, 40% працездатного населення за можливості готові виїхати, 57% молоді розглядають пропозицію роботи за кордоном.

Виклики індустрії та шляхи подолання

Згідно з Gartner for HR “TOP 5 priorities for HR Leaders in 2022, навички та компетенції втрачають актуальність, майбутнє неможливо спланувати, а постійні зміни стали причиною тотальної втоми. Люди почали швидше вигоряти.

У світі все змінюється, але суть залишається. Змінюється швидкість, характеристики, але ціль у HR-ів лишається одна – люди хочуть турботи, люди хочуть бути потрібними, значущими, отримувати гідну оплату праці й знати, що є сенс в тому, що вони роблять.

Сьогодні співробітник став більш примхливий і вимогливий, тож фахівцям HR необхідно бути все більш винахідливими. Нічого не змінюється, і при цьому змінюється все.

У 2020 році було прийнято рішення про заснування ліцею Metinvest Politechnica, де будуть навчатися сталевари, гірняки. Разом з професорами будуть створені програми бакалаврату та магістратури, адаптовані під реалії сучасного бізнесу. Навесні планується запуск SAPer school, де в колабораціях з бізнесу готуватимуть своїх фахівців-”сапівців”.

HR-проєкти з додатковою цінністю для бізнесу в умовах нового середовища та реалій агробізнесу

В команді Kernel працює 11 500 професіоналів. HR-стратегія Kernel: залучати, розвивати та утримувати найкращі таланти, забезпечувати підвищення внутрішньої ефективності персоналу, забезпечувати персонал вчасно необхідним рівнем експертизи, будувати корпоративну культуру успіху, надавати HR сервіс вищої якості при незмінних витратах.

Kernel має навчальний проєкт “Кадровий резерв. Kernel & kmbs”, спрямований на пошук проактивних співробітників та розвиток внутрішнього потенціалу компанії. Мета керівників середньої ланки – розвиватися через формування бачення, якою компанія може бути завтра та які трансформації необхідні для відповіді викликам майбутнього.Керівників середньої та початкової ланки – створити передумови переходу на новий рівень управлінської майстерності у лідерів команд.

Крім того, компанія має Employee Data Center – щоденний помічник співробітника, який покриває:

• Охоплення усього персоналу компанії;
• Підвищення ефективності документообігу та HR процесів;
• Покращення швидкості та якості HR сервісів, Power BI reports для прийняття рішень;
• Будь-які HR дані «в один клік», доступ з будь-якого гаджету;
• Перший авторизований АЦСК для видачі ЕЦП для організації електронного документообігу по сегментах бізнес-діяльності.

А відсутність доступу до комп’ютера не є перешкодою для HR-сервісів, адже компанія має інформаційний кіоск, який дозволяє отримати розрахункові листи, подати ідеї щодо вдосконалення бізнес-процесів, замовити довідку, оформити заяву на відпустку. Ще одним каналом підтримки працівника є чат-бот, який покликаний допомогти погодити або підписати документи, знайти контакти колег, звернутися на гарячу лінію.

Компанія має Open Agro University, віртуальний цент на навчальній платформі без прив’язки до навчальних закладів, що слугує надбудовою до навчальної програми університетів, цілями якого є швидка підготовка вмотивованих майбутніх працівників і соціальна складова.

Компанія вбачає значний потенціал співробітників у розвитку професійних знань через формування експертних спільнот (community) та соціального навчання, тому запустила “Індустрію знань”, яка розкриває людей через переосмислення набутого досвіду, передачі унікальної експертизи та здобуття нових знань, а проєкт #Безобмежень розвиває культуру довіри, кадровий резерв, а також розробляє інноваційні підходи та підвищує ефективність процесу.

Загалом модель компетенції є основою в HR-процесах Kernel. Компанія забезпечує себе працівниками, які мають необхідні якості для ефективної роботи; проводить повну оцінку наявних працівників; забезпечує розвиток необхідних компетенцій серед працівників для підвищення ефективності своєї роботи, а також забезпечує просування найбільш здібних працівників для наділення їх відповідними повноваженнями та підвищення ефективності управління.