Работа в пожилом возрасте. Возможности? Ценность? Риски? Решения!

09/ 08/ 2019
  • Продолжение работы в пожилом возрасте: перевод функций в категорию нейтральных возрасту сотрудника
  • Обеспечение автономии сотрудника и разнообразия работ для продления времени трудоспособности
  • Затраты на адаптацию рабочих мест для продолжения активности сотрудников 50+

В первой статье, опубликованной ранее, мы подробно рассмотрели факторы возрастного риска и нагрузки на рабочих местах.

Инна Кирнос Координатор Харьковского офиса Европейской Бизнес Ассоциации, консультант «Экспертгрупп PRO бизнес» (Харьков, Украина)
Рассмотрим подробнее стратегии адаптации полноценных рабочих мест и перевода их в категорию нейтральных возрасту мест.

Возрастные изменения слуха, зрения, терморегуляции человека требуют пересмотра условий работы в соответствии с принципами эргономики и универсального дизайна.

Цель эргономики

повысить эффективность, производительность, комфорт и безопасность работников, снизить ошибки, аварии, травмы и заболевания за счет выявления факторов риска на рабочем месте.

Принципы эргономики применяются для обустройства рабочих мест работников разного возраста и учитывают возможности и потребности организма при проектировании освещения, климата, шума, сидений, мониторов, станков, рабочих станций.

Зрение

Вследствие старения:

  • снижаются возможности движения и регулирования глаз;
  • уменьшается количество света, достигающего сетчатки;
  • снижается чувствительность к контрасту и адаптация к темноте;
  • ухудшается цветовая чувствительность;
  • повышается чувствительность к бликам.

Естественно, из-за этого увеличивается время выполнения задач ССВ по сравнению с младшими коллегами. Недостаточное освещение и чрезмерные блики вызывают и усталость, и головные боли, и напряжение глаз. А вот ухудшение периферического зрения повышает вероятность падений, что априори грозит травматизмом (10% снижения поля зрения означает рост вероятности падений на 8%,). Что мы, как работодатели, делаем в этом случае? Уровень освещения должен быть как минимум на 50% выше для персонала в возрасте 40–55 лет и на 100% выше для лиц в возрасте 55+ по сравнению с уровнем, достаточным для молодых сотрудников.

Еще одной проблемой визуальной рабочей среды для ССВ являются блики. В этом случае эргономичное решение заключается в уменьшении интенсивности источников света, использовании занавесок на окнах, распределении мощности освещения за счет увеличения количества ламп меньшей мощности. Имеет смысл избегать полированных поверхностей, отражающих свет.

Слух

Примерно с 40 лет возникают возрастные изменения, приводящие к снижению слуха, поэтому звуковые инструкции, сигналы тревоги или разговоры коллег воспринимаются хуже. Это усложняет социальные отношения и грозит личной безопасности.

Кроме того, с возрастом растет чувствительность к шуму. Для решения этой проблемы рекомендуется выбирать частоту, высоту и уровень звуковых сигналов в зависимости от акустической среды. Например:

  • использовать более низкие звуковые сигналы;
  • сочетать звуковые сигналы с другими каналами восприятия, дополнительными мигающими подсказками.

Целесообразно выбирать устройства с низким уровнем шума (машины, инструменты, принтеры, ПК); использовать шумопоглощающие и звукоизоляционные материалы (для перегородок, потолков, ковров), применять глушители.

Важно предусмотреть условия для концентрированной работы, например для персонала в офисах открытой планировки.

Терморегуляция

Контроль климатических условий является необходимым для поддержания работоспособности ССВ. Люди старшего возраста более чутко реагируют на жару и холод, чем молодые. Наши рекомендации для работы в жаркое время:

  • обильное питье;
  • использование солнцезащитных устройств и индивидуально контролируемых кондиционеров;
  • смещение рабочего времени на утро или вечер;
  • сокращение рабочей нагрузки;
  • увеличение количества пауз для снижения нагрузки на здоровье, вызванной климатическими условиями.

Рабочее место и средства труда

Мы должны учитывать, что с возрастом меняются гибкость суставов, ловкость рук, сила хватания, сила мышц и физическая выносливость. Неудобство поз (наклоны, скручивания, изгиб, дотягивания, подъем рук над головой), статичность и повторения являются факторами биомеханического риска расстройств опорно-двигательного аппарата среди ССВ, которые следует учитывать при оборудовании рабочих мест и станций.

Стулья или сидячие места в производственной зоне должны иметь высокую механическую прочность, возможности регулировки под разные размеры тела при посменной работе. Стулья в офисе должны быть регулируемыми, амортизировать во время сидения и смягчать нагрузку на позвоночник, иметь подлокотники. Высота сиденья должна быть в пределах 42–50 см, глубина — не менее 38–44 см, ширина — не менее 40–48 см. Рекомендуется отдавать предпочтение стульям с функцией синхромеханики: регулировка высоты, спинки и наклона.

Для повышения удобства рекомендуется использовать регулируемое по высоте оборудование, подъемные и механические средства для транспортировки материалов, инструменты с закругленными мягкими ручками, которые уменьшают точки давления на руках и пальцах.

Организация работы: график и интенсивность

График

Организация рабочего времени непосредственно влияет на состояние здоровья и сохранение работоспособности ССВ, поскольку им требуется больше времени на отдых и восстановление, а возрастные изменения не дают возможности работать с той же интенсивностью, как в молодые годы.

Согласно опросам CCВ намерены продолжать работать, но на других условиях: иметь больше свободного времени, меньше обязанностей, сократить или отменить сверхурочную работу, больше времени уделять семье.

Это возможно при условии повышения гибкости рабочих графиков. Гибкость рабочего времени предусматривает два вида схем:

  1. сохранение рабочих часов;
  2. опции сокращения рабочей нагрузки.

График сжатой рабочей недели позволяет отработать традиционные 35– 40 часов в неделю менее чем за пять рабочих дней за счет удлинения рабочего времени. Выгода данной опции — дополнительные выходные дни.

Возможны и такие варианты сжатых недель:

  • четырехдневная рабочая неделя (четыре дня по 10 часов);
  • трехдневная рабочая неделя (три дня по 12 часов);
  • неделя длиной в 4,5 дня (четыре дня по 9 часов и один четырехчасовой день);
  • девять дней раз в две недели (9/80) — 80 часов работы за девять дней (обычно это восемь дней продолжительностью 9 часов и один восьмичасовой рабочий день), 10-й день — выходной.

Сокращение рабочей нагрузки предусмотрено в схемах поэтапного выхода на пенсию: переходный период от полной занятости до полного ухода, который предусматривает пропорциональное сокращение зарплаты согласно отработанным часам. Предприятия могут самостоятельно предлагать различные схемы сокращения рабочей нагрузки с учетом потребностей и пожеланий работника, удерживая его на работе как можно дольше. Работа наставником или советником, привлечение к отдельным проектам являются разновидностями гибкости организации работы для ССВ.

Масштабное внедрение гибких схем представляется весьма вероятным в нашей стране уже в ближайшем будущем, учитывая тенденции на международном рынке труда, а также потребности и ценности новых поколений Y и Z. Но для внедрения подобной схемы организации труда часто мешает консервативность компаний. Страх работодателя потерять контроль над качеством и загруженностью работника. Чем раньше бизнес осознает эту тенденцию и подхватит ее, тем быстрее получит добавленную стоимость при использовании труда ССВ.

Устранение психической напряженности

Интенсивность труда

Чрезмерная интенсивность рабочего процесса способствует перегрузке ССВ. Причинами являются несоответствие между объемом работы, ожидаемым качеством и имеющимся временем. Исследования подтверждает наличие положительной связи между высокой интенсивностью работы и ухудшением физического и психического здоровья: сотрудники чаще сталкиваются с нарушениями опорно-двигательного аппарата, депрессией и тревогой. Негативным побочным эффектом давления времени является снижение производительности и большая потребность в отдыхе.

Корректировку интенсивности задач следует начинать с аудита рабочих процессов:

  • сотрудничество и распределение задач;
  • соответствие количества персонала объемам выполняемых задач;
  • наличие дефицита рабочей силы на определенных участках работы;
  • перегрузки и простой.

Целесообразным решением является выявление и устранение «поглотителей времени». К ним относятся и бюрократические процедуры, и поток входящих сообщений электронной почты, и хаотичные обращения внутренних и внешних клиентов (для их приема рекомендуется выделить определенные часы). В случае несоответствия квалификации выполняемым задачам необходимо провести обучение сотрудников. Возможность самостоятельно регулировать скорость работы и брать паузы также способствует снижению интенсивности труда, работе в комфортном темпе и снижению стресса.

Пересмотр рабочих задач

Долговременное сохранение трудоспособности сотрудников предполагает не только удовлетворение физических потребностей за счет обустройства рабочих мест и средств труда. Мотивация, удовлетворение работой и поддержка познавательной деятельности также очень важны. Содержание рабочих задач должно способствовать развитию и возрастным потребностям ССВ; оно включает следующие направления:

Автономия в работе повышает мотивацию, производительность и психологическое благополучие ССВ. Она предусматривает степень свободы, независимости и контроля над способом выполнения работ, рабочим графиком, принятием решений. Наличие автономии более важно для пожилых людей, чем для молодежи, поскольку позволяет им компенсировать возрастные ограничения и эффективнее использовать свои сильные стороны. Повысить степень автономии ССВ можно за счет следующих мер:

Разнообразие

Монотонность операций приводит к физическому и умственному переутомлению. А повышают удовлетворенность работой и мотивацию такие мероприятия по расширению задач и требований, как:

  • увеличение круга возможностей сотрудников;
  • ротация рабочих мест;
  • усложнение когнитивных задач.

Наиболее эффективным средством увеличения разнообразия является ротация — запланированная смена рабочих мест или задач для сотрудников, выполняющих монотонную работу, сборные и конвейерные работы, работы в неудобных позах, при мышечном напряжении.

Различают горизонтальную и вертикальную ротацию. Горизонтальная — предусматривает обмен задачами одного уровня квалификации, а вертикальная ротация заключается в смене функций на новом уровне требований и расширении ответственности.

Преимущества ротации

Сложность рабочих задач

Деятельность, требующая когнитивных усилий, поддерживает интеллектуальную гибкость и замедляет снижение производительности, обусловленное возрастом. Этот эффект в большей степени наблюдается у лиц пожилого возраста, чем у юношей. Работа со сложными задачами в пределах компетенций обычно мотивирует. Невостребованные навыки имеют тенденцию к атрофированию.

Исследования показывают, что когнитивные показатели работников, работающих в среде низкого уровня сложности, ухудшаются быстрее, чем у работающих в умственно стимулирующей среде. Примерами расширения задач может быть наставничество и коучинг.

Социальные отношения

Социальные отношения — взаимодействие и сотрудничество — являются очень важными компонентами рабочего процесса и оказывают непосредственное влияние на настроение, самочувствие и благополучие сотрудников. Источником социальной поддержки на рабочем месте являются коллеги и менеджеры.

Руководители часто не осознают важность поддержки для ССВ, так как последние более независимы и автономны по сравнению с молодыми, меньше нуждаются в технической поддержке из-за наличия профессионального опыта. Однако потребность в признании и обратной связи не менее важна для ССВ, чем для молодых сотрудников, хотя ее цели различаются для возрастных групп.

Важно хвалить ССВ, признавая их успехи, вклад и достижения, привлекать их к проектной и командной работе и принятию решений, предлагать возможности обмена рабочих мест. Стоит рационально использовать опыт и экспертизу ССВ на благо предприятия: привлекать их к программам наставничества и обучения молодых поколений.

Организационная среда

Положительный эффект от мероприятий по адаптации условий труда к потребностям ССВ в среднесрочной и долгосрочной перспективе зависит от системного подхода к их применению. Важно параллельно внедрять мероприятия в сфере управления персоналом, безопасности и гигиены труда, укрепления здоровья на рабочем месте, управления знаниями.

С течением времени меняются рабочие задачи и технологии, требующие новых навыков и компетенций. В результате таких изменений уменьшается степень «соответствия» работника занимаемой должности. Для поддержания соответствия занимаемой должности необходимо планировать повышение квалификации, развития компетенций, управление и развитие карьеры.

Для развития компетенций с учетом возраста мы можем использовать следующие инструменты:

В условиях старения рабочей силы и массового выхода на пенсию сотрудников важно обеспечить процесс управления, удержания и трансфера опыта в компании от носителей ключевых знаний к молодым работникам.

Желание ССВ продолжать работу в пенсионном возрасте зависит от восприятия организационных факторов:

  • наличие культуры равных возможностей и благоприятного климата;
  • отсутствие эйджизма и дискриминации по возрасту;
  • перспективы развития и роста. Дискриминация на рабочем месте к ССВ проявляется как:
  • предвзятость при отборе на работу;
  • ограничение возможностей развития карьеры;
  • отказ в обучении и повышении квалификации;
  • первоочередное увольнение в случае сокращений или реорганизации.

Исследования подтверждают влияние дискриминации по возрасту на желание ССВ раньше выйти на пенсию, нежелание работать, более высокую вероятность увольнения. Кроме того, дискриминация по возрасту отрицательно влияет на лояльность к организации и на вовлеченность, что в целом негативно отражается на производительности компании и характеристике бренда работодателя.

Для устранения возрастной дискриминации следует опросить менеджеров на предмет выявления стереотипов и предубеждений относительно ССВ. В случае выявления негативного отношения провести обучение для повышения осведомленности менеджеров о демографических изменениях на рынке труда и возрастных потребностях и особенностях ССВ. Опрашивать стоит и самих ССВ, чтобы понимать картину и принимать необходимые меры.

Таким образом, удержание сотрудников старше 50 лет и повышение пенсионного возраста предполагают стратегические изменения в компании на всех уровнях: физической среды, психологического климата, управления HRпроцессами.

Синтез основных направлений просмотра и адаптации условий труда для минимизации возрастных рисков и нагрузки представлен в таблице 2.

Затраты

Адаптация рабочих мест к возрастным потребностям требует затрат и инвестиций. В краткосрочной перспективе более привлекательной альтернативой станут увольнение ССВ и наем молодого персонала на места, содержащие возрастные риски. Но такая альтернатива возможна при условии наличия предложения рабочей силы на рынке труда. Уже сейчас предприятия Украины испытывают дефицит представителей инструментальных профессий: токарей, слесарей, карусельщиков, фрезеровщиков и т. д. Молодежь не рассматривает эти профессии как привлекательные, а средний возраст профессионалов инструментальных профессий на предприятиях приближается и превышает 50+.

Значит, перспектива возрастной адаптации рабочих мест на предприятиях представляется неизбежной, если вакансии дефицитных профессий не займут роботы. Отметим, что в долгосрочной перспективе инвестиции в адаптацию и улучшение условий труда окупятся:

  1. они будут сохранять здоровье персонала;
  2. применение принципов эргономики и универсального дизайна, безопасности и охраны труда является желательным для обустройства рабочих мест для всех возрастов и положительно влияет как на пожилых, так и молодых людей.

Пример

Внедрению практик адаптации рабочих мест и улучшению ра бочих условий для ССВ способствуют заключение соглашений с социальными партнерами и подписание отраслевых и национальных соглашений с профсоюзами. Примеры:

  • Норвегия. Социальные партнеры подписали договор об инклюзивных рабочих местах, включая условия их адаптации для потребностей ППВ.
  • Финляндия. Подписаны трехсторонние соглашения по совершенствованию рабочих условий для поддержания и продолжения рабочей жизни.
  • Нидерланды. Социальные партнеры пришли к соглашению по борьбе с негативными возрастными стереотипами и внедрению мероприятий по укреплению здоровья на рабочем месте.
  • Испания. Социальные партнеры участвовали в разработке трехсторонних стратегий 55+, направленных на повышение экономической активности ППВ.

В Украине вопросам подготовки к старению рабочей силы не уделяется должного внимания. Отсутствуют программы поддержки бизнеса. Поэтому данный вопрос остается в сфере интересов предприятий. Если ваше предприятие уже испытывает нехватку квалифицированных специалистов — начинайте думать об удержании и сохранении специалистов пенсионного возраста!

Источник: журнал “Управление персоналом” №7, июль 2019

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Додати коментар

Такий e-mail вже зареєстровано. Скористуйтеся формою входу або введіть інший.

Ви вказали некоректні логін або пароль

Вибачте, для коментування необхідно увійти.

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: