fbpx

Обережно: кадрова пастка

09/ 10/ 2020

Валерія Гудій

Радник, адвокат ЮФ «Ілляшев та Партнери»

Повчальна історія для роботодавців про те, як через нібито дрібну формальність доводиться платити заробітну плату за рік праці, якої насправді не було.

У судовій практиці розгляду трудових спорів з’явився новий кейс, як можна використати закон на свою користь і в легкий спосіб: працівник може не працювати, не приїздити на роботу, ігнорувати звернення роботодавця, і в судовому порядку стягувати з нього грошові кошти. Запорука успіху у такій справі – відсутність документів про ознайомлення працівника з його робочим місцем.

Важлива дрібниця

Компанія видала наказ за типовою формою №П-1, затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489, про прийом нового співробітника. Працівника направили у відрядження, в якому він дійсно трошки побув. Після повернення з відрядження працівник до роботи так і не приступив, до роботодавця не приїхав і підписи свої, відповідно, ніде не ставив.

Компанія постала перед ситуацією, коли необхідно було щось робити, і вони зробили – звільнили за прогул. У відповідь працівник подав до суду позов, обґрунтований позицією: він гадав, що працює вдома.

Ні з заяви про прийом на роботу, ані з наказу про призначення на посаду не вбачалось, що робочим місцем позивача було визначено його місце проживання, чи інше місце поза межами приміщення роботодавця. Однак судді апеляційного суду повірили: працівник був поновлений на роботі з присудженням виплати середнього заробітку – майже чверть мільйона гривень – більше ніж за рік без жодної роботи.

Позиція суду

Працівник не погодився з наказом про звільнення за прогул, оскільки при працевлаштуванні не був ознайомлений з правами і обов’язками, правилами трудового розпорядку: йому не було визначено робоче місце та не були надані засоби для роботи. Таким чином, позивач, нібито, вважав, що мав працювати за місцем проживання, окрім часу виконання виробничих завдань, а тому ніколи не був у свого роботодавця. Працівник зайняв зручну позицію, мотивуючи позовні вимоги «погодженням між сторонами умов про виконання позивачем дорученої роботи за місцем свого проживання».

Переглядаючи судове рішення у справі, колегія суддів апеляційного суду звернула увагу, що в матеріалах справи дійсно відсутні докази ознайомлення позивача з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативно-правовими актами, що діють на підприємстві, у тому числі і докази, що позивачу були роз’ясненні його трудові права і обов’язки, зокрема, вказано про його робоче місце. І як висновок, роботодавець, відповідно до статті 29 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), не визначив робоче місце працівнику, а тому суд не поставив в провину працівнику відсутність його на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено.

Визнаючи недійсним наказ про звільнення за прогул, суд виходив також з того, що роботодавець не спростував факт, що позивач виконував роботу за місцем свого фактичного проживання.

І словом, і ділом

 Як свідчить судова практика, працівник сприймається слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Тому роботодавцям не слід нехтувати навіть найменшими формальними обов’язками, закріпленими в трудовому законодавстві.

Стаття 29 КЗпП України встановлює обов’язок для роботодавця: до початку роботи за укладеним трудовим договором:

  1. роз’яснити працівникові його права і обов’язки;
  2. проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
  3. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
  4. визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
  5. проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Виконання всіх наведених вище зобов’язань має бути зафіксовано документально.

Відсутність документального оформлення виконання згаданих обов’язків – часто внаслідок людської помилки чи неуважності, як показують нам результати судової справи, – може дорого коштувати. Ніщо не заважає недобросовісній особі використати допущені помилки чи неуважність працівників, створити правові передумови для отримання додаткових благ від свого роботодавця чи ex-роботодавця за грамотного маніпулювання ситуацією.

З досвіду «Ілляшев та Партнери» радимо для профілактики періодично проводити юридичний аудит кадрової документації, щоб захистити себе від майбутніх фінансових та репутаційних ризиків. Для розуміння, чи ведеться у вашій компанії кадрова документація у відповідності з вимогами трудового законодавства, досить запитати у вашого кадровика документи, якими підтверджується визначення працівнику та ознайомлення працівника з його робочим місцем.

Якщо у вашій компанії відсутній документ, який підтверджує факт визначення працівнику робочого місця та його доведення до відома працівника, ваша компанія є в групі ризику і може в будь-який момент отримати вимоги недобросовісного працівника.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Стартуй в Telegram боті
Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: