Кадровий ринок України у жовтні

10/ 11/ 2021

Як показали дані кадрового порталу grc.ua, у жовтні, порівняно із вереснем, особливих змін на кадровому ринку України не відбулося. Максимальне зростання за кількістю вакансій показали категорії: «Продажі» (+0,7%), «Медицина, фармацевтика» (+0,7%), «Адміністративний персонал» (+0,3%) і «Транспорт, логістика» (+0,3%). Також зріс попит на фахівців із категорії «Виробництво, сільське господарство» (+0,2%), «Безпека» (+0,2%), «Робітничий персонал» (+0,1%) та «Закупівлі» (+0 1%). Цікаво, що сфера ІТ у жовтні не показала зростання за кількістю вакансій. Натомість медики піднялися з восьмої позиції вересня на третю у жовтні за рівнем затребуваності роботодавцями. Аутсайдером жовтня стала категорія «Банки, інвестиції, лізинг» – кількість відкритих вакансій для спеціалістів банківської сфери, порівняно з вереснем, зменшилась на 0,7%. Середня компенсація жовтня по Україні, згідно з даними кадрового порталу grc.ua, склала 17,7 тис. грн. Порівняно з вереснем, середній оклад зменшився на 300 грн. 54% роботодавців жовтня пропонували компенсацію від 9,7 тис. грн до 19,5 тис. грн. Ще 24% пропонували до 29,2 тис. грн. 12% вакансій пропонують до 39 тис. грн. На вищий оклад могли розраховувати 10% пошукачів. Максимальну середню компенсацію у жовтні традиційно пропонували фахівцям зі сфери ІТ (56,9 тис. грн), топ-менеджерам (43,9 тис. грн) та юристам (28,3 тис. грн). Мінімальний оклад – працівникам сфери гостинності та громадського харчування (12,8 тис. грн), спеціалістам із категорії «Адміністративний персонал» (12 тис. грн) та «Безпека» (9,4 тис. грн). Українці готові допомагати, але фонд має бути відомим, викликати довіру, із публічними звітами та реальними результатами роботи. Кадровий портал grc.ua провів опитування серед співробітників українських та зарубіжних компаній – клієнтів сервісу з пошуку роботи на тему благодійності та готовності брати участь у доброчинних заходах роботодавців. Загалом в опитуванні взяло участь понад 400 працівників компаній. Переважна більшість опитаних працює у Києві та містах-мільйонниках. Цікаво, що 68% респондентів відзначили соціальну й доброчинну діяльність роботодавця як важливий чинник, який може вплинути на бренд роботодавця та ставлення співробітників до компанії. Переважна більшість (58%) українців бере участь у благодійних акціях, які організовує роботодавець. Майже половина опитаних (29%) брала участь у доброчинних проєктах роботодавців понад два рази. 34% компаній ніколи не долучались до благодійних акцій і відповідно їхні співробітники також не брали участь у доброчинності на роботі. Ще 8% опитуваних знають про благодійні акції, які проводять їхні роботодавці, але ніколи не долучались до них. Причина відмови від участі: відсутність бажання (50%) та невідповідність ідеї цілям співробітників (33%). Ще 17% опитуваних хотіли взяти участь у благодійних акціях, але забули або не встигли. Якщо ж співробітник долучався до благодійних ініціатив, то найчастіше це була матеріальна допомога грошима (60%) або речами (18%). Ще 20% опитуваних допомагали у доброчинних акціях як волонтери або тьютори. Найважливіший фактор, який спонукає співробітників долучатись до благодійних ініціатив компанії роботодавця, – можливість побачити результати допомоги (цей фактор має значення для 44% респондентів). Механіка допомоги, навпаки, не дуже важлива – лише 6% зазначили цей фактор як важливий. Емоційний відгук на проблему відіграє роль для 6% респондентів – надто емоційні фото, відео або тексти не мотивують допомагати. Набагато важливіше – фактор довіри до благодійного фонду. Так, 35% респондентів відзначили цей фактор як важливий. У коментарях до опитування деякі люди навіть зазначали, що готові допомагати, але фонд або благодійна організація мають бути відомими широкому загалу, із публічними звітами та реальними результатами роботи. Навчання персоналу: провідні сучасні практики. Ділимося тезами з вебінару з Ольгою Дураніною, керівником відділу оцінювання та навчання в «Медіа Групі Україна» та Олегом Лавриновичем, керівником Центру технічної експертизи Дирекції з управління персоналом та побуту ПрАТ Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат, група компаній Ferrexpo у рамках проекту Рекруторія. Одним з пріоритетних завдань HR-департаменту сьогодні є навчання персоналу та розвиток команди. Ця тенденція прослідковується протягом певного терміну. Не зміниться цей тренд і в найближчому майбутньому. Дослідження Барометр ринку праці grc.ua показало, що 40% респондентів вважають одним з ключових пріоритетних завдань в найближчому майбутньому розвиток команди та навчання. Ще 34% - впровадження інновацій. Ольга Дураніна, керівник відділу оцінювання та навчання в «Медіа Групі Україна»: «Ми обрали для себе дистанційну форму навчання, гейміфіковану модель у форматі microleaning. Учасники проекту MindCity були об’єднані на платформі. Проходити навчання їм допомагала головний герой Мі-Мі в Телеграм каналі. Всі кейси проекту розроблялися під специфіку бізнесу медіа-сфери. Проект спланований на рік та всі етапи обмежені у часових проміжках. У грі є правила, певний світ, герої, завдання та рейтинг.Програма модулів гри формувалася, виходячи з результатів опитування, яке проходило до проекту. Опитувалися підлеглі керівників середньої ланки, які мали проходити навчання, а також їх керівники. Основні показники ефективності проекту за результатами півроку: 80% учасників повністю пройшли половину навчальної програми 95% фахівців розуміють, що від них очікує керівник в щоденній роботі Результати тестування знань та компетенцій учасників виріс на 0,66 за півроку існування проекту 86% фахівців стверджують, що їх керівник надає конструктивний зворотній зв’язок мінімум один раз на два тижні 88% фахівців вважають, що їх керівник є ефективним» Олег Лавринович, керівник Центру технічної експертизи Дирекції з управління персоналом та побуту ПрАТ Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат, група компаній Ferrexpo: «В компанії Ferrexpo існують дуже високі стандарти якості продукції. Це вимагає високої кваліфікації співробітників на кожному етапі виробництва. Практика застосування симулятора віртуальної реальності (VR) у навчанні персоналу не дуже поширена у промисловому середовищі. Однак проаналізувавши демографічний склад персоналу компанії, ми з’ясували, що більшість співробітників у найближчі 10 років будуть представниками поколінь Y та Z. Навчання та тренування має відповідати потребам та сприйняттю знань новими поколіннями. Врахувавши все це були впроваджені проекти Digital Training для навчання рядових співробітників, аби вони могли в безпечних умовах відпрацювати правильні навички роботи з обладнанням. Був розроблений симулятор віртуальної реальності для відпрацювання коректної послідовності дій демонтажу дробарки Sandvik 4800. Для покоління Х було створене десктопне рішення, яке також може використовуватися для порівняння ефективності з симулятором. Використання VR симулятора дало підвищення якості навчання та скорочення часу виконання виробничих процесів; зменшення ризику виведення з ладу вартісного обладнання та травматизму персоналу; збільшення привабливості процесу навчання для молодих працівників компанії, а також забезпечення гнучкості у плануванні та здійсненні практичного навчання незалежно від графіку проведення ремонтних робіт на підприємстві. Метод VR симулятора передбачає збір аналітики за певними параметрами, що дає змогу відслідковувати ефективність навчання. По кожному співробітнику, що проходив навчання, збирається звітність та виявляються слабкі місця, відслідковується персональний прогрес навчання, збір показників та формування Benchmark. Паралельно зі співробітниками, що проходять навчання у VR окулярах, група інших співробітників спостерігає за процесом навчання, дивлячись відображення навчання на екрані в режимі реального часу. Впровадження Digital Training показало високу успішність проходження тестувань. Ефективність виконання демонтажу дробарки після навчання методом VR симулятора покращилася на 60%.»

Також зріс попит на фахівців із категорії «Виробництво, сільське господарство» (+0,2%), «Безпека» (+0,2%), «Робітничий персонал» (+0,1%) та «Закупівлі» (+0 1%). Цікаво, що сфера ІТ у жовтні не показала зростання за кількістю вакансій. Натомість медики піднялися з восьмої позиції вересня на третю у жовтні за рівнем затребуваності роботодавцями.

Аутсайдером жовтня стала категорія «Банки, інвестиції, лізинг» – кількість відкритих вакансій для спеціалістів банківської сфери, порівняно з вереснем, зменшилась на 0,7%.

Середня компенсація жовтня по Україні, згідно з даними кадрового порталу grc.ua, склала 17,7 тис. грн. Порівняно з вереснем, середній оклад зменшився на 300 грн. 54% роботодавців жовтня пропонували компенсацію від 9,7 тис. грн до 19,5 тис. грн. Ще 24% пропонували до 29,2 тис. грн. 12% вакансій пропонують до 39 тис. грн. На вищий оклад могли розраховувати 10% пошукачів.

Максимальну середню компенсацію у жовтні традиційно пропонували фахівцям зі сфери ІТ (56,9 тис. грн), топ-менеджерам (43,9 тис. грн) та юристам (28,3 тис. грн). Мінімальний оклад – працівникам сфери гостинності та громадського харчування (12,8 тис. грн), спеціалістам із категорії «Адміністративний персонал» (12 тис. грн) та «Безпека» (9,4 тис. грн).

Українці готові допомагати, але фонд має бути відомим, викликати довіру, із публічними звітами та реальними результатами роботи

Кадровий портал grc.ua провів опитування серед співробітників українських та зарубіжних компаній – клієнтів сервісу з пошуку роботи на тему благодійності та готовності брати участь у доброчинних заходах роботодавців. Загалом в опитуванні взяло участь понад 400 працівників компаній. Переважна більшість опитаних працює у Києві та містах-мільйонниках. Цікаво, що 68% респондентів відзначили соціальну й доброчинну діяльність роботодавця як важливий чинник, який може вплинути на бренд роботодавця та ставлення співробітників до компанії.

Переважна більшість (58%) українців бере участь у благодійних акціях, які організовує роботодавець. Майже половина опитаних (29%) брала участь у доброчинних проєктах роботодавців понад два рази. 34% компаній ніколи не долучались до благодійних акцій і відповідно їхні співробітники також не брали участь у доброчинності на роботі. Ще 8% опитуваних знають про благодійні акції, які проводять їхні роботодавці, але ніколи не долучались до них. Причина відмови від участі: відсутність бажання (50%) та невідповідність ідеї цілям співробітників (33%). Ще 17% опитуваних хотіли взяти участь у благодійних акціях, але забули або не встигли.

Якщо ж співробітник долучався до благодійних ініціатив, то найчастіше це була матеріальна допомога грошима (60%) або речами (18%). Ще 20% опитуваних допомагали у доброчинних акціях як волонтери або тьютори.

Найважливіший фактор, який спонукає співробітників долучатись до благодійних ініціатив компанії роботодавця, – можливість побачити результати допомоги (цей фактор має значення для 44% респондентів). Механіка допомоги, навпаки, не дуже важлива – лише 6% зазначили цей фактор як важливий. Емоційний відгук на проблему відіграє роль для 6% респондентів – надто емоційні фото, відео або тексти не мотивують допомагати. Набагато важливіше – фактор довіри до благодійного фонду. Так, 35% респондентів відзначили цей фактор як важливий. У коментарях до опитування деякі люди навіть зазначали, що готові допомагати, але фонд або благодійна організація мають бути відомими широкому загалу, із публічними звітами та реальними результатами роботи.

Навчання персоналу: провідні сучасні практики

Ділимося тезами з вебінару з Ольгою Дураніною, керівником відділу оцінювання та навчання в «Медіа Групі Україна» та Олегом Лавриновичем, керівником Центру технічної експертизи Дирекції з управління персоналом та побуту ПрАТ “Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат”, група компаній Ferrexpo у рамках проекту Рекруторія.

Одним з пріоритетних завдань HR-департаменту сьогодні є навчання персоналу та розвиток команди. Ця тенденція прослідковується протягом певного терміну. Не зміниться цей тренд і в найближчому майбутньому. Дослідження Барометр ринку праці grc.ua показало, що 40% респондентів вважають одним з ключових пріоритетних завдань в найближчому майбутньому розвиток команди та навчання. Ще 34% – впровадження інновацій.

Ольга Дураніна, керівник відділу оцінювання та навчання в «Медіа Групі Україна»:

«Ми обрали для себе дистанційну форму навчання, гейміфіковану модель у форматі microleaning. Учасники проекту MindCity були об’єднані на платформі. Проходити навчання їм допомагала головний герой Мі-Мі в Телеграм каналі. Всі кейси проекту розроблялися під специфіку бізнесу медіа-сфери. Проект спланований на рік та всі етапи обмежені у часових проміжках. У грі є правила, певний світ, герої, завдання та рейтинг.Програма модулів гри формувалася, виходячи з результатів опитування, яке проходило до проекту. Опитувалися підлеглі керівників середньої ланки, які мали проходити навчання, а також їх керівники.

Основні показники ефективності проекту за результатами півроку:

80% учасників повністю пройшли половину навчальної програми
95% фахівців розуміють, що від них очікує керівник в щоденній роботі
Результати тестування знань та компетенцій учасників виріс на 0,66 за півроку існування проекту
86% фахівців стверджують, що їх керівник надає конструктивний зворотній зв’язок мінімум один раз на два тижні
88% фахівців вважають, що їх керівник є ефективним»

Олег Лавринович, керівник Центру технічної експертизи Дирекції з управління персоналом та побуту ПрАТ “Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат”, група компаній Ferrexpo:

«В компанії Ferrexpo існують дуже високі стандарти якості продукції. Це вимагає високої кваліфікації співробітників на кожному етапі виробництва.

Практика застосування симулятора віртуальної реальності (VR) у навчанні персоналу не дуже поширена у промисловому середовищі. Однак проаналізувавши демографічний склад персоналу компанії, ми з’ясували, що більшість співробітників у найближчі 10 років будуть представниками поколінь Y та Z. Навчання та тренування має відповідати потребам та сприйняттю знань новими поколіннями.

Врахувавши все це були впроваджені проекти Digital Training для навчання рядових співробітників, аби вони могли в безпечних умовах відпрацювати правильні навички роботи з обладнанням. Був розроблений симулятор віртуальної реальності для відпрацювання коректної послідовності дій демонтажу дробарки Sandvik 4800. Для покоління Х було створене десктопне рішення, яке також може використовуватися для порівняння ефективності з симулятором.

Використання VR симулятора дало підвищення якості навчання та скорочення часу виконання виробничих процесів; зменшення ризику виведення з ладу вартісного обладнання та травматизму персоналу; збільшення привабливості процесу навчання для молодих працівників компанії, а також забезпечення гнучкості у плануванні та здійсненні практичного навчання незалежно від графіку проведення ремонтних робіт на підприємстві.

Метод VR симулятора передбачає збір аналітики за певними параметрами, що дає змогу відслідковувати ефективність навчання. По кожному співробітнику, що проходив навчання, збирається звітність та виявляються слабкі місця, відслідковується персональний прогрес навчання, збір показників та формування Benchmark. Паралельно зі співробітниками, що проходять навчання у VR окулярах, група інших співробітників спостерігає за процесом навчання, дивлячись відображення навчання на екрані в режимі реального часу.

Впровадження Digital Training показало високу успішність проходження тестувань. Ефективність виконання демонтажу дробарки після навчання методом VR симулятора покращилася на 60%.»