Трудові спори: що нового?

04/ 09/ 2019

У першому півріччі 2019-го року Верховний Суд висловив чимало правових позицій у трудових спорах. В умовах застарілого трудового законодавства (нагадаємо, чинний Кодекс законів про працю України прийнято у 1972 році) судова практика має особливе значення. Рішення судів заповнюють законодавчі прогалини і визначають регулювання трудових відносин, яке відповідає сучасним реаліям.

Розглянемо найбільш цікаві та актуальні правові позиції Верховного Суду (надалі також – ВС) у цій категорії справ.

 

Звільнення за прогул є незаконним, якщо працівнику не повідомили місцезнаходження його робочого місця (постанова ВС від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17)

Позивача, який обіймав посаду менеджера зі збуту, було звільнено з ініціативи роботодавця за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

ВС погодився із висновками судів попередніх інстанцій про поновлення працівника на роботі. ВС вказав, що роботодавець в порушення ст. 29 КЗпП не визначив та не повідомив працівника про місцезнаходження його робочого місця, а отже, немає факту порушення трудової дисципліни, як і вини працівника за відсутність на робочому місці.

Результат розгляду справи: поновлення Позивача на посаді, стягнення з роботодавця суми середнього заробітку і моральної шкоди.

Рекомендації роботодавцю: в наказі про прийняття на роботу або трудовому договорі (якщо такий укладається з працівником) потрібно чітко зазначати місцезнаходження робочого місця працівника або ж передбачити, яким чином визначається місцезнаходження робочого місця.

 

При виконанні працівником обов’язків за вакантною посадою оплата здійснюється за цією посадою (постанова ВС від 30.01.2019 у справі № 755/19954/15-ц)

Працівник обіймав посаду заступника генерального директора, однак при цьому майже півроку виконував також обов’язки генерального директора. У зв’язку з цим працівник звернувся до суду з вимогою про стягнення недоплаченої зарплати за виконання обов’язків генерального директора.

ВС залишив попередні судові рішення про задоволення позову без змін та зазначив, що згідно чинного Роз’яснення Держкомпраці СРСР від 29.12.1965 №30/39 у разі призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою оплата проводиться за цією посадою.

Результат розгляду справи: стягнення з роботодавця на користь працівника недоплаченої заробітної плати та компенсацій на суму понад 1 млн грн.

Рекомендації роботодавцю: у разі призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою оплата праці працівника повинна проводитись за цією посадою за окладом згідно зі штатним розписом.

 

Мінімальна заробітна плата може не виплачуватися, якщо працівник не виконує норми праці (постанова ВС від 11.02.2019 у справі № 736/675/17)

Колишня робітниця сільськогосподарського підприємства звернулася до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка, на її думку, була виплачена в розмірі, меншому від встановленого законом рівня мінімальної заробітної плати.

ВС погодився із висновками судів попередніх інстанцій щодо відсутності підстав для задоволення позову, оскільки позивачка не довела, що повністю виконала місячну, погодинну норму праці.

ВС роз’яснив, що оплата праці не нижче рівня мінімальної заробітної плати не є безумовною гарантією та вимагає від працівника виконання норми праці.

Результат розгляду справи: працівнику відмовлено у стягненні з роботодавця різниці між мінімальною заробітною платою та фактично виплаченою заробітною платою.

Рекомендації роботодавцю: мінімальна зарплата виплачується за виконану працівником місячну (погодинну) норму праці. Якщо працівник не виконав встановлену норму праці, його зарплата може бути меншою за мінімальну.

 

Переведення працівника на іншу посаду без його згоди є незаконним (постанова ВС від 24.04.2019 у справі № 501/82/18)

Роботодавець повідомив працівницю про скорочення її посади заступника начальника у зв’язку із скороченням чисельності і штату працівників та, незважаючи на відсутність згоди працівниці, своїм наказом перевів її на посаду головного спеціаліста.

ВС погодився з рішенням суду першої інстанції про задоволення позову та вказав на незаконність переведення позивачки на іншу посаду без її згоди. ВС також зазначив, що працівниці не були запропоновані всі вакантні посади та роботодавцем не проведено аналіз продуктивності праці і кваліфікації позивачки в порівнянні з іншими працівниками, яким ці посади були запропоновані.

Результат розгляду справи: визнання незаконним та скасування наказу про переведення та поновлення працівника на попередній посаді

Рекомендація роботодавцю: дотримуватись вимог ст. 32 КЗпП України, згідно з якою переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається лише за його згодою.

 

Суд повинен перевірити дотримання роботодавцем правил накладення дисциплінарних стягнень (постанова ВС від 16.01.2019 у справі № 499/78/17-ц)

Працівнику було двічі оголошено догану, після чого звільнено із займаної посади за систематичне невиконання обов’язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у задоволенні позову працівника про поновлення на роботі, однак ВС передав справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

ВС роз’яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за невиконання без поважних причин покладених на них обов’язків, судам необхідно з’ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору та чи були додержані роботодавцем встановлені законом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Результат розгляду справи: поновлення працівника на роботі та стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рекомендація роботодавцю: при накладенні дисциплінарних стягнень (незалежно від того, чи стануть вони в майбутньому підставою для звільнення працівника) необхідно дотримуватись встановлених КЗпП України правил накладення дисциплінарних стягнень.

 

За висловлену в трудовому колективі образу доведеться відповідати (постанова ВС від 20.05.2019 у справі № 591/7099/16-ц)

До працівника в присутності інших членів трудового колективу звернувся його колега зі словами: “Ви тупий?”

Працівник подав позов про спростування негативної інформації та стягнення 3 тис. грн на відшкодування моральної шкоди.

ВС погодився із висновком апеляції про відшкодування моральної шкоди в сумі 300 грн. ВС вказав що оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості. Проте якщо суб’єктивну думку висловлено в брутальній, принизливій чи непристойній формі, що принижує гідність, честь чи ділову репутацію, на особу, яка таким чином висловила думку або оцінку, може бути покладено обов’язок відшкодувати завдану моральну шкоду.

Результат розгляду справи:  позов задоволено частково, з працівника, який образив позивача, стягнуто 300 грн моральної шкоди.

Рекомендації для роботодавця: за можливості врегульовувати трудові конфлікти за участю роботодавця. Відповідні положення можна передбачити в колективному договорі, внутрішніх політиках та інструкціях.

 

Аутстафінг, фріланс, заборона влаштовуватись на роботу до конкурентів – всі ці поняття не врегульовані трудовим законодавством України. І поки країна вже понад чотири роки знаходиться в очікуванні нового Трудового кодексу, який заповнить вказані прогалини, практика Верховного Суду має важливе значення для побудови правильного алгоритму дій роботодавця при виникненні складних ситуацій у трудових правовідносинах.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: