Кризи особистості та організаційні кризи в компанії: що спільного?

05/ 08/ 2019

Катерина Морозова. Керівник Південноукраїнського офісу Європейської Бізнес Асоціації. Що спільного у кризи трьох років та перехідним моментом в житті організації? Як пережити кризу особистості та як утримати компанію на плаву в скрутні часи? Як багато криз оточує нас у сучасному світі. Економічна, політична, екологічна, криза відносин чи професійної реалізації...Крім того, людину в процесі її розвитку супроводжують ще й вікові кризи! На думку Еріка Еріксона, всі ми протягом свого життя переживаємо вісім психосоціальних криз, специфічних для кожного віку, які знаменуються рядом характерних особливостей та є достатньо передбачуваними. Існують дитячі вікові сходи (період немовляти, 3, 7, 11-15 років), основні причини появи яких – це стрибки в рості та формуванні особистості. Дорослі стикаються з відповідальними моментами у 18, 30, 40 та 60 років, але вони можуть початися раніше чи пізніше. Саме тут проходить переосмислення власного життя та перехід на новий рівень сприйняття себе в оточуючому світі. Форма, тривалість і гострота протікання вікових криз може суттєво відрізнятися та супроводжуватися яскравими емоційними проявами. Передусім такі кризи зумовлені руйнуванням звичної соціальної ситуації та виникненням іншої, що більше відповідає новому рівню психологічного розвитку людини. Але кризи виникають не тільки в рамках безпосередньо вікового розвитку, але й як соціальне явище, тобто можуть носити ситуативний характер. Наприклад, втрата близької людини, різке погіршення матеріального становища, розлад у відносинах чи переїзд викликають деякі потрясіння. Складність таких криз і в їхній непередбачуваності. Починаючи новий життєвий етап, ми не знаємо, з чим можемо зіткнутися, а невизначеність завжди лякає. До того ж біда не приходить одна, а часто приносить із собою ланцюг різних невдач, що цілком може загнати у глухий кут, вихід з якого не є простим. Саме про цей етап можна сказати: «Те, що нас не вбиває, робить нас сильнішими». Крім того, переоцінка цінностей та пошук нових життєвих орієнтирів можуть стати причиною ще одного типу кризи - екзистенційної або ж духовної. Вона може виникнути як внаслідок переживання двох попередніх етапів, так і незалежно від них. Екзистенційна криза вважається важливим періодом формування особистості. Тож як пережити кризу? Не ховатися! Для успішного подолання переломних етапів важливо поглянути своєму страху у вічі, показавши готовність до боротьби. Знайти точку опори. Це можна зробити у спілкуванні з близькими, наставниками, професійними менторами, духовниками чи психологами. Прийняти себе! Важливо полюбити себе неідеального, а такого, яким ви є, унікального. При цьому завжди є куди рости та до чого прагнути. Відфільтрувати все зайве. Тут корисно переглянути “непотрібні” речі, обовязки та людей навколо себе. Коли настає непростий період, краще робити те, що насправді приносить задоволення. Слід зазначити, що будь-яка нейтралізація самих криз не може бути реальною, адже це не згубне явище, криза - це момент розкриття можливостей! Недарма в китайській мові це слово складається з двох ієрогліфів: “вей” – небезпека та “цзи” – можливість, вдала нагода. Таким чином саме на цьому переломному етапі життя надає шанс вийти на новий рівень розвитку. Нещодавно обговорюючи на черговій зустрічі нашого освітнього проекту “Психологія в дії з Асоціацією в Одесі” кризи особистості на кризи в компанії, ми саме шукали їхній звязок. І що цікаво, він таки відстежується. Адже, криза стосовно бізнесу — це період нестабільності, ситуація, коли насуваються серйозні зміни. При цьому їхній результат може бути як вкрай несприятливим, так і позитивним. Але однозначно будь-яка криза являє собою загрозу виживанню підприємства. На причини виникнення кризи впливає багато різних факторів. Існує дві основні групи факторів: Зовнішні: соціально-економічні (ріст інфляції, нестабільність податкової системи та регуляторного законодавства, зниження рівня реальних доходів населення, ріст безробіття); ринкові (зниження ємності внутрішнього ринку, посилення монополізації на ринку, нестабільність ринку валюти); інші (політична нестабільність, стихійні лиха/екологічний фактор, ріст кримінальної діяльності). Внутрішні: управлінські (високий рівень комерційного ризику, недостатні знання конюнктури ринку, неефективний фінансовий менеджмент, відсутність гнучкості в управлінні та інше); виробничі (застарілі та зношені основні фонди, низька продуктивність праці, високі енергетичні витрати, незабезпеченість єдності підприємства як майнового комплексу); ринкові (низька конкурентоздатність продукції, залежність від обмеженого кола постачальників та покупців). Кожен з таких чинників може викликати кризу на підприємстві. Особливо небезпечною може бути ситуація, коли в основі кризи лежить декілька факторів з різних груп, але зазвичай, в основі завжди лежить один, який довго залишається непоміченим, прогресує та погіршує ситуацію з кожним витком виробничого чи господарського циклу, накопичуючи невирішені проблеми та готуючи плідний ґрунт для росту ризиків виникнення інших чинників. До того ж, будь-яка організація розвивається за певними законами, які передбачають наявність у процесі розвитку певних системних криз. Незважаючи на унікальність кожної компанії, весь період її існування можна розділити на загальні етапи, їх ще називаютьжиттєвим циклом організації. Перехід від одного до іншого повязаний із здійсненням змін та щоб полегшити їхнє проходження, корисно знати особливості кожного етапу в цьому ланцюгу. Існує декілька класифікацій етапів розвитку організації. Однією з найбільш цікавих та такою, що найповніше відображає причини системних криз, вважається запропонована Іцхаком Адізесом. За нею розвиток організації порівнюється з розвитком та ростом людини. Перехід компанії від однієї стадії до іншої супроводжується кризою, кожна з яких може стосуватися будь-якого аспекту її життєдіяльності, це й: задачі існування організації, технологія роботи, управлінські процеси та структури, організаційна культура, персонал компанії. У випадку неспроможності підприємства та переживання ним кризи зазвичай основна увага приділяється фінансовим та правничим механізмам, що використовуються в межах антикризового управління. Стосовно персоналу, зазвичай, проводиться єдиний захід — скорочення штату з метою зменшення витрат та питання управління персоналом часто відходять на останні місця. Однак всі визнають цінність та важливість безпосередньо людського ресурсу і значущість його внеску в успіх діяльності організації. Та й ситуація на конкурентному ринку зараз така, що “змагатися” організаціям вдається в більшості завдяки знанням, умінням і навичкам своїх співробітників. Саме тому особливо в ситуації кризи питання управління персоналом має вийти в пріоритет та стати одним із першочергових завдань. В умовах кризи в організації залишається на так багато варіантів виходу з ситуації. По-перше, власники та менеджмент компанії можуть використати саму кризу для виявлення потенціалу розвитку, провести необхідні зміни та зробити великий стрибок у рості організації. Другий вихід є не менш популярним у використанні, але менш привабливим, бо криза стає причиною розвалу та припинення існування організації. На практиці в умовах кризи зазвичай застосовуються наступні дії: компанія продається, тобто змінює власника та управлінську команду; власники та стара управлінська команда шукають додаткові ресурси (інвестиції, можливості та інше) для виведення організації з кризи; компанію запрошується команда антикризових управляючих, які допомагають вивести її з кризи. Криза в розвитку будь-якої організації - явище закономірне та прогнозоване, так само як і вікові кризи у розвитку людини. Криза компанії може йти не очевидно, довго, відволікаючи на себе великі ресурси. А може проходити вкрай швидко, особливо якщо власники компанії та менеджмент оцінили наявні ресурси та визначили, які з них (фінансові, людські, виробничі чи інші) необхідно змінити чи додати задля успішного подолання кризи. Джерело: Корреспондент

Катерина Морозова Керівник Південноукраїнського офісу Європейської Бізнес Асоціації

Що спільного у кризи трьох років та перехідним моментом в житті організації? Як пережити кризу особистості та як утримати компанію на плаву в скрутні часи?

Як багато криз оточує нас у сучасному світі. Економічна, політична, екологічна, криза відносин чи професійної реалізації…Крім того, людину в процесі її розвитку супроводжують ще й вікові кризи!

На думку Еріка Еріксона, всі ми протягом свого життя переживаємо вісім психосоціальних криз, специфічних для кожного віку, які знаменуються рядом характерних особливостей та є достатньо передбачуваними. Існують дитячі вікові сходи (період немовляти, 3, 7, 11-15 років), основні причини появи яких – це стрибки в рості та формуванні особистості. Дорослі стикаються з відповідальними моментами у 18, 30, 40 та 60 років, але вони можуть початися раніше чи пізніше. Саме тут проходить переосмислення власного життя та перехід на новий рівень сприйняття себе в оточуючому світі. Форма, тривалість і гострота протікання вікових криз може суттєво відрізнятися та супроводжуватися яскравими емоційними проявами. Передусім такі кризи зумовлені руйнуванням звичної соціальної ситуації та виникненням іншої, що більше відповідає новому рівню психологічного розвитку людини.

Але кризи виникають не тільки в рамках безпосередньо вікового розвитку, але й як соціальне явище, тобто можуть носити ситуативний характер. Наприклад, втрата близької людини, різке погіршення матеріального становища, розлад у відносинах чи переїзд викликають деякі потрясіння. Складність таких криз і в їхній непередбачуваності. Починаючи новий життєвий етап, ми не знаємо, з чим можемо зіткнутися, а невизначеність завжди лякає. До того ж біда не приходить одна, а часто приносить із собою ланцюг різних невдач, що цілком може загнати у глухий кут, вихід з якого не є простим. Саме про цей етап можна сказати: «Те, що нас не вбиває, робить нас сильнішими».

Крім того, переоцінка цінностей та пошук нових життєвих орієнтирів можуть стати причиною ще одного типу кризи – екзистенційної або ж духовної. Вона може виникнути як внаслідок переживання двох попередніх етапів, так і незалежно від них. Екзистенційна криза вважається важливим періодом формування особистості.

Тож як пережити кризу?

Не ховатися! Для успішного подолання переломних етапів важливо поглянути своєму страху у вічі, показавши готовність до боротьби.
Знайти точку опори. Це можна зробити у спілкуванні з близькими, наставниками, професійними менторами, духовниками чи психологами.
Прийняти себе! Важливо полюбити себе неідеального, а такого, яким ви є, унікального. При цьому завжди є куди рости та до чого прагнути.
Відфільтрувати все зайве. Тут корисно переглянути “непотрібні” речі, обов’язки та людей навколо себе. Коли настає непростий період, краще робити те, що насправді приносить задоволення.

Слід зазначити, що будь-яка нейтралізація самих криз не може бути реальною, адже це не згубне явище, криза – це момент розкриття можливостей! Недарма в китайській мові це слово складається з двох ієрогліфів: “вей” – небезпека та “цзи” – можливість, вдала нагода. Таким чином саме на цьому переломному етапі життя надає шанс вийти на новий рівень розвитку.

Нещодавно обговорюючи на черговій зустрічі нашого освітнього проекту “Психологія в дії з Асоціацією в Одесі” кризи особистості на кризи в компанії, ми саме шукали їхній зв’язок. І що цікаво, він таки відстежується.

Адже, криза стосовно бізнесу — це період нестабільності, ситуація, коли насуваються серйозні зміни. При цьому їхній результат може бути як вкрай несприятливим, так і позитивним. Але однозначно будь-яка криза являє собою загрозу виживанню підприємства.

На причини виникнення кризи впливає багато різних факторів. Існує дві основні групи факторів:

Зовнішні:

соціально-економічні (ріст інфляції, нестабільність податкової системи та регуляторного законодавства, зниження рівня реальних доходів населення, ріст безробіття);
ринкові (зниження ємності внутрішнього ринку, посилення монополізації на ринку, нестабільність ринку валюти);
інші (політична нестабільність, стихійні лиха/екологічний фактор, ріст кримінальної діяльності).

Внутрішні:

управлінські (високий рівень комерційного ризику, недостатні знання кон’юнктури ринку, неефективний фінансовий менеджмент, відсутність гнучкості в управлінні та інше);
виробничі (застарілі та зношені основні фонди, низька продуктивність праці, високі енергетичні витрати, незабезпеченість єдності підприємства як майнового комплексу);
ринкові (низька конкурентоздатність продукції, залежність від обмеженого кола постачальників та покупців).

Кожен з таких чинників може викликати кризу на підприємстві. Особливо небезпечною може бути ситуація, коли в основі кризи лежить декілька факторів з різних груп, але зазвичай, в основі завжди лежить один, який довго залишається непоміченим, прогресує та погіршує ситуацію з кожним витком виробничого чи господарського циклу, накопичуючи невирішені проблеми та готуючи плідний ґрунт для росту ризиків виникнення інших чинників.

До того ж, будь-яка організація розвивається за певними законами, які передбачають наявність у процесі розвитку певних системних криз. Незважаючи на унікальність кожної компанії, весь період її існування можна розділити на загальні етапи, їх ще називаютьжиттєвим циклом організації. Перехід від одного до іншого пов’язаний із здійсненням змін та щоб полегшити їхнє проходження, корисно знати особливості кожного етапу в цьому ланцюгу.

Існує декілька класифікацій етапів розвитку організації. Однією з найбільш цікавих та такою, що найповніше відображає причини системних криз, вважається запропонована Іцхаком Адізесом. За нею розвиток організації порівнюється з розвитком та ростом людини. Перехід компанії від однієї стадії до іншої супроводжується кризою, кожна з яких може стосуватися будь-якого аспекту її життєдіяльності, це й: задачі існування організації, технологія роботи, управлінські процеси та структури, організаційна культура, персонал компанії.

У випадку неспроможності підприємства та переживання ним кризи зазвичай основна увага приділяється фінансовим та правничим механізмам, що використовуються в межах антикризового управління. Стосовно персоналу, зазвичай, проводиться єдиний захід — скорочення штату з метою зменшення витрат та питання управління персоналом часто відходять на останні місця. Однак всі визнають цінність та важливість безпосередньо людського ресурсу і значущість його внеску в успіх діяльності організації. Та й ситуація на конкурентному ринку зараз така, що “змагатися” організаціям вдається в більшості завдяки знанням, умінням і навичкам своїх співробітників. Саме тому особливо в ситуації кризи питання управління персоналом має вийти в пріоритет та стати одним із першочергових завдань.

В умовах кризи в організації залишається на так багато варіантів виходу з ситуації. По-перше, власники та менеджмент компанії можуть використати саму кризу для виявлення потенціалу розвитку, провести необхідні зміни та зробити великий стрибок у рості організації. Другий вихід є не менш популярним у використанні, але менш привабливим, бо криза стає причиною розвалу та припинення існування організації. На практиці в умовах кризи зазвичай застосовуються наступні дії:

компанія продається, тобто змінює власника та управлінську команду;
власники та стара управлінська команда шукають додаткові ресурси (інвестиції, можливості та інше) для виведення організації з кризи;
компанію запрошується команда антикризових управляючих, які допомагають вивести її з кризи.

Криза в розвитку будь-якої організації – явище закономірне та прогнозоване, так само як і вікові кризи у розвитку людини. Криза компанії може йти не очевидно, довго, відволікаючи на себе великі ресурси. А може проходити вкрай швидко, особливо якщо власники компанії та менеджмент оцінили наявні ресурси та визначили, які з них (фінансові, людські, виробничі чи інші) необхідно змінити чи додати задля успішного подолання кризи.

Джерело: Корреспондент