Зустріч HR-комітету та ESG Хабу щодо практик подолання упереджень у процесах найму та онбордингу

03/ 10/ 2025

25 вересня відбулося спільне засідання HR-комітету та ESG Хабу Європейської Бізнес Асоціації, присвячене темі різноманіття, рівності та інклюзії (DEI) у процесах найму та адаптації співробітників. Захід обєднав HR-лідерів, DEI-менеджерів та керівників компаній-членів Асоціації для обговорення практичних підходів до створення рівних можливостей та подолання упереджень на всіх етапах роботи з персоналом. Наталія Волошина, головна редакторка ALL TOGETHER JOBS медіа, карєрна коучиня та консультантка з 8+ роками досвіду в рекрутингу та побудові команд, відкрила захід презентацією про природу упереджень та їх вплив на процеси найму. Сілка Гурабардхі, DEI Community Manager OLX Group, поділилася досвідом компанії у створенні системних підходів до подолання упереджень в умовах гібридної та віддаленої роботи. Ірина Горбань, керівниця з питань залучення талантів у Райффайзен Банку, представила комплексну стратегію впровадження DEI-принципів в одному з найбільших банків України. Ірина наголосила: Боротьба з упередженнями – це не проєкт, а трансформація корпоративної культури і майндсету людей. Також учасники обговорили різні типи упереджень, що впливають на процеси найму: Афінітивне упередження (Affinity bias) – схильність обирати кандидатів, схожих на нас самих; Ефект ореолу (Halo effect) – коли одна позитивна риса затьмарює обєктивну оцінку інших якостей кандидата; Упередження через очікування (Pygmalion effect/Expectation bias) – коли наше ставлення до людини формує очікування від неї; Підтвердження упередження (Confirmation bias) - пошук інформації, що підтверджує наші попередні уявлення; Позитивна упередженість до тих, хто поруч (Proximity bias) – у цьому випадку фізична близькість до менеджера створює більше можливостей; Позитивна упередженість до тих, хто працює більше годин (Working time bias) – кількість відпрацьованих годин сприймається як показник продуктивності; Гендерні упередження (Gender bias); Культурні упередження (Cultural bias), як-от: мовний барєр та різні стилі комунікації тощо. Окремо під час зустрічі зупинилися на конкретних інструментах для впровадження DEI-практик у процесі найму: від інклюзивних описів вакансій та проведення стандартних інтерв’ю з однаковими питаннями для всіх кандидатів до використання ШІ-інструментів (Metaview, Textio, Datapeople) для максимальної обєктивності. ГО ОЛ ТУГЕЗЕР ДЖОБС працює над створенням практичних гайдів для компаній, які хочуть краще зрозуміти особливості працевлаштування ветеранів та ветеранок, у тому числі з інвалідністю. Для цього вони створили анкету, аби зібрати думки та досвід представників бізнесу з різних галузей. Будемо вдячні, якщо ви зможете відповісти на кілька запитань, перейшовши за QR-кодом: Європейська Бізнес Асоціація продовжує працювати над створенням інклюзивного бізнес-середовища в Україні через діяльність HR-комітету та ESG Хабу. Слідкуйте за оновленнями про наступні події на нашому сайті.

01/

Захід об’єднав HR-лідерів, DEI-менеджерів та керівників компаній-членів Асоціації для обговорення практичних підходів до створення рівних можливостей та подолання упереджень на всіх етапах роботи з персоналом.

Наталія Волошина, головна редакторка ALL TOGETHER JOBS медіа, кар’єрна коучиня та консультантка з 8+ роками досвіду в рекрутингу та побудові команд, відкрила захід презентацією про природу упереджень та їх вплив на процеси найму.

Сілка Гурабардхі, DEI Community Manager OLX Group, поділилася досвідом компанії у створенні системних підходів до подолання упереджень в умовах гібридної та віддаленої роботи.

Ірина Горбань, керівниця з питань залучення талантів у Райффайзен Банку, представила комплексну стратегію впровадження DEI-принципів в одному з найбільших банків України. Ірина наголосила:

“Боротьба з упередженнями – це не проєкт, а трансформація корпоративної культури і майндсету людей”.

Також учасники обговорили різні типи упереджень, що впливають на процеси найму:

Афінітивне упередження (Affinity bias) – схильність обирати кандидатів, схожих на нас самих;
Ефект ореолу (Halo effect) – коли одна позитивна риса затьмарює об’єктивну оцінку інших якостей кандидата;
Упередження через очікування (Pygmalion effect/Expectation bias) – коли наше ставлення до людини формує очікування від неї;
Підтвердження упередження (Confirmation bias) – пошук інформації, що підтверджує наші попередні уявлення;
Позитивна упередженість до тих, хто поруч (Proximity bias) – у цьому випадку фізична близькість до менеджера створює більше можливостей;
Позитивна упередженість до тих, хто працює більше годин (Working time bias) – кількість відпрацьованих годин сприймається як показник продуктивності;
Гендерні упередження (Gender bias);
Культурні упередження (Cultural bias), як-от: мовний бар’єр та різні стилі комунікації тощо.

Окремо під час зустрічі зупинилися на конкретних інструментах для впровадження DEI-практик у процесі найму: від інклюзивних описів вакансій та проведення стандартних інтерв’ю з однаковими питаннями для всіх кандидатів до використання ШІ-інструментів (Metaview, Textio, Datapeople) для максимальної об’єктивності.

ГО “ОЛ ТУГЕЗЕР ДЖОБС” працює над створенням практичних гайдів для компаній, які хочуть краще зрозуміти особливості працевлаштування ветеранів та ветеранок, у тому числі з інвалідністю. Для цього вони створили анкету, аби зібрати думки та досвід представників бізнесу з різних галузей. Будемо вдячні, якщо ви зможете відповісти на кілька запитань, перейшовши за QR-кодом:

Європейська Бізнес Асоціація продовжує працювати над створенням інклюзивного бізнес-середовища в Україні через діяльність HR-комітету та ESG Хабу. Слідкуйте за оновленнями про наступні події на нашому сайті.