fbpx

Контрофер — за та проти. Варто стримувати того, хто вирішив піти?

22/ 01/ 2021
  Вічна дилема керівника та HR-менеджера: до вас приходить цінний співробітник і говорить, що йому зробили дуже привабливу пропозицію в іншій компанії. Відпустити чи запропонувати такі ж, чи навіть кращі, умови? Є менеджери, які до таких ситуацій ставляться принципово негативно та не вступають в переговори, щоб така тактика не стала нормою в компанії. Але професіонали добре знають, що залучення нового співробітника, особливо якщо його не просто знайти, обійдеться дорожче, ніж утримання чинного. Якщо на співробітнику побудовані важливі процеси, його звільнення — катастрофа.   Є ситуації, коли без контрофера — зустрічної пропозиції для утримання, просто не обійтися. Коли дійсно варто це зробити, а коли ліпше стриматися? Відповідають спеціалісти консалтингової компанії MDCONSULT.   Усі експерти погоджуються, що контрофер за рідкими винятком — міра тимчасова. Тому що людина зазвичай думає про звільнення не день та не тиждень — скорі ж за все, накипіло. А якщо так, то вона все одно скоро звільниться, навіть якщо спочатку погодиться на пропозицію та затримується. Контрофер вимагає дуже тонкої розробки умов — майже завжди справа не тільки в грошах. І бувають ситуації, коли контрофер робити сенсу немає, навіть якщо спеціаліст дуже цінний. Утримання працівника. Перегляд умов роботи завжди індивідуальний. Роботодавцю важливо утримати та зберегти тільки такого працівника, звільнення якого впливатиме на роботу підрозділу та бізнес в цілому. Якщо компанія зовсім не готова до звільнення такої людини (немає кадрового резерву та альтернативної заміни в команді), вона змушена йти на компроміси.  Тривалість роботи працівника після підписання контрофера завжди залежить від комплексу причин, через які він збирається покинути компанію.  Більшість роботодавців при переговорах пропонують вищу заробітну плату. Але не завжди важлива саме фінансова мотивація. Наприклад, якщо людина незадоволена корпоративною культурою, і через цю причину знаходиться в постійному стресі. Чи їй стало некомфортно працювати з новими керівниками, котрі заради неї не зміняться, то проблема з підвищенням заробітної плати не зникне. Звільнення буде всього лише справою часу. При чому швидке звільнення може відбутися як за ініціативою співробітника, так і за ініціативою роботодавця. Утримання співробітника за допомогою контрофера стає тимчасовою мірою, якщо керівництво рахує його не лояльним до компанії. З працівником прощаються, як тільки знаходять відповідну заміну. Якщо говорити про тривале збереження працівника після контроферу, то в такому питанні важлива чесність та прозорість домовленостей. Утримання працівника, перегляд умов роботи завжди індивідуальні, і рішення приймаються після комплексної оцінки ситуації, щоб обидві сторони були впевнені, що це не тимчасовий варіант та рішення прийнято усвідомлено. В ІТ-середовищі контрофери — звична справа через постійну «‎гонитву за талантами». Часто достатньо бесіди зі співробітником, вияснити, що йому конкретно не подобається в чинному проєкті та пропонувати ротацію та грошову винагороду вище суми, яку пропонує інша компанія.   Але контрофер — лише відтягування. Якщо працівник один раз прийняв рішення про звільнення, то ця думка регулярно буде його навідувати, і у підсумку ви його втратите. Зате відтягування на певний час дає компанії можливість підстрахуватися на випадок звільнення та організувати дублювання його функцій. Це особливо актуально для тімлідів та системних архітекторів. Контрофер може бути неефективним, якщо працівник пояснює своє бажання піти тим, що давно мріяв працювати з конкретною технологією, у конкретній сфері, потрапити в певний проєкт. В такому випадку спроба втримати його грошима може й образити. А якщо провести дружню співбесіду без намагань втримати, то є шанс, що ця людина у підсумку повернеться, тому що в неї залишаться хороші враження про компанію.  Щоб обговорювати контрофер, потрібно спочатку проаналізувати привід для звільнення. Буває дві ситуації: перша — коли цінний працівник не приховував те, чим він незадоволений, друга — коли його звільнення як грім серед ясного неба. У першому випадку — чому нічого не зробили раніше, якщо співробітник такий цінний, що його не можна втрачати, і ви знали, що у нього є причини для невдоволення чинною роботою. Але тепер, коли він вже прийшов зі стороннім офером, залишається лише максимально вияснити, чому його звабила та пропозиція. Якщо справа в грошах, можна обдумати та запропонувати умови не гірше. Важче, якщо працівника привабили позицією чи функціоналом, який ви запропонувати не можете. Тоді зверніть увагу на переваги, які у вас є, та розкажіть про ризики, котрі чекають на новому місці. У другому випадку, якщо рішення про звільнення працівника для вас було неочікуваним, тоді людина приховувала своє невдоволення. Якщо вона залишиться після контрофера, то скоріш за все, продовжить таємно шукати іншу роботу. В такому випадку контрофер потрібен, тільки якщо важливо утримати людину на певний час. На завершення проєкту, закриття звітного року, виконання плану. Зустрічна пропозиція не гарантує, що працівник затримається в компанії. Тоді не варто взагалі робити пропозицію? Розбираємось.  Почнемо з аргументів ЗА: Якщо співробітник справді важливий для бізнес-процесів і є шанс його утримати, то чому не спробувати? На пошук унікального спеціаліста піде більше часу та засобів, ніж на стримання. Припустимо, людина погодиться на пропозицію, але затримується в компанії на рік. У вас з’явиться час на формування кадрового резерву, і, якщо вона знову вирішить піти, ви вже будете «застраховані». Якщо ви справді можете запропонувати працівнику те, чого йому не вистачає (від визнання та можливості вносити ідеї до мікрохвильовки на кухні), просто раніше не встигли реалізувати його очікування, то контрофер виправданий. Аргументи ПРОТИ: Якщо ви вимірювали мотивацію та знали, що ваш топовий співробітник не мотивований, чому раніше нічого не зробили, щоб виправити ситуацію? Можливо його заслуги не настільки цінні? А якщо співробітник не був з вами відвертим і ви не знали, що він чимось не задоволений, то чи потрібна вам людина з такими особистими якостями? Вона не обговорила проблему з вами, а відразу почала шукати нову роботу. Чи можна їй довіряти? Якщо ви хочете утримати працівника шляхом підвищення заробітної плати, врахуйте, що є й інші співробітники, які можуть заявити про свої бажання. І якщо до вас прийде інший цінний працівник та запитає: «А чому у N заробітна плата більше?», у вас має бути відповідь. Інакше можливе збільшення «плинності кадрів». Контрофер можуть запропонувати людині, яка володіє важливими зв’язками. Незамінних людей немає, але зі звільненням співробітника йде інформація з компанії, змінюється відношення до бренду роботодавця. Контрофер можуть запропонувати людині, яка володіє важливими зв’язками, керує складними проєктами, бере на себе великі ризики. Якщо її хочуть захантити конкуренти, то власники бізнесу зважують усі за та проти й ведуть переговори. Важливо зрозуміти, яка мотивація для звільнення.   Контрофер з підвищенням заробітної плати чи наданням бонусів — це додаткові витрати. На такий крок варто зважитися, якщо комерційні ризики звільнення цього співробітника, а також вартість підбору нового значно вище витрат на контрофер. Необхідність контрофера — дуже тривожний дзвіночок!. З ключовими співробітниками має бути налагоджений постійний зворотний зв’язок, роботодавець має знати про його мотивацію, очікування від роботи та кар’єри в цілому, його настрій. Ключовий співробітник — той, хто володіє унікальними, вузькопрофільними, важливими компетенціями, дуже потрібний на ринку праці. А також він володіє інсайдерською інформацією про бізнес-процеси компанії та про клієнтську базу. Якщо взяти простий приклад, коли ключового співробітника дійсно не влаштовує лише заробітна плата, запобігти цій проблемі допоможе постійний моніторинг ринку праці (скільки платять конкуренти), а також щорічна оцінка ефективності системи мотивації. Необхідність робити контрофер — наслідок того, що новина про звільнення ключового співробітника виявилась неочікуваною. При правильно організованих HR-процесах такі ситуації зводяться до мінімуму. Добре створена аналітична робота дозволяє порахувати ризики звільнення завчасно, щоб підготуватися до нього. Один зі способів дізнатися, що ваші співробітники чимось незадоволені та збираються покинути компанію — це HR-аудит, анкетування та аналіз. Якщо вам потрібна професійна допомога чи консультація, заповніть форму і ми допоможемо вам забути про «плинність кадрів».

Sorry, this entry is only available in Ukrainian.

If you have found a spelling error, please, notify us by selecting that text and pressing Ctrl+Enter.

Start
in the Telegram bot
Read articles. Share in social networks
0 Shares

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: