Как строится мотивационная система в компании и кто ее разрабатывает

15/ 08/ 2019

Ирина Ивасюк. Директор департамента по работе с персоналом TEDIS Ukraine, рассказывает о теории поколений и ценностях сотрудников разных возрастных групп, инвестировании идей, геймификации и персональной специфике ДНК бизнеса. Компания TEDIS Ukraine представлена во всех регионах Украины. Какие региональные отличия в работе с персоналом? Наша сеть состоит из 35 региональных структурных подразделений по всей Украине со штатом 2,5 тысячи человек. Политика управления персоналом общая для всех регионов: в каждом из них работают менеджеры по персоналу, являющиеся носителями корпоративной культуры, наших ценностей и помогающие внедрять общие для всей компании политики и процедуры. Но региональная специфика все же присутствует. Это связано с уровнем экономического развития региона, численностью населения, уровнем активности конкурентов, близостью границы или АТО и так далее. В одних регионах стоит очередь из кандидатов, желающих попасть в компанию, тогда как в других иная картина. Поэтому сегодня ценен тот HR, который умеет быстро адаптироваться к изменениям без снижения результативности и вне зависимости от специфики региона. Наши менеджеры по персоналу именно такие. Какие самые эффективные методы мотивации? Назовите три открытия за последний год. Прежде всего это закрытие базовых потребностей. Вспоминаем пирамиду Маслоу. Мы ежегодно мониторим рынок зарплат по отрасли в Украине и обеспечиваем конкурентоспособный уровень заработных плат. В каждом региональном структурном подразделении должны быть условия для приема пищи, вода, чистота, правильный температурный режим и комфортные рабочие места. Потом — здоровье. Медицинская страховка сотрудника сегодня является базовой потребностью. И я рада, что у нас есть такая возможность. Далее можем говорить о том, что каждая компания имеет специфику. Здесь на первое место выходят ценности компании. Важно понимать тренды и слышать людей. Для нас сегодня соответствовать тенденциям рынка — это понимать теорию поколений, разницу в их ценностях и ожиданиях, баланс work-life, отходить от авторитарных подходов в управлении, внедрять управление в стиле коучинга, создавать условия для развития, внедрять геймификацию рабочих процессов. Также следует сказать об инновационной культуре, над которой мы работаем со дня основания компании с 2011 года. Ежегодно мы проводим конкурсы для всех сотрудников: они предлагают проекты по усовершенствованию процессов, и если их внедряют, то получают денежное вознаграждение. Главное для нас, конечно же, создание такой атмосферы, при которой сотрудник раскрывает свой потенциал и с вдохновением инвестирует в компанию свои идеи, умения и навыки. Здесь нам важно, чтобы лидерами были руководители региональных структурных подразделений. Для них очень полезной стала Школа эффективного менеджмента и лидерства Шмель, где руководители знакомятся с лучшими мировыми практиками и учатся создавать команду, мотивировать ее на достижения. Открытия 2019 года — это новые возможности, как сделать работу интересной: геймификация процессов, внедрение коучинга как управленческого стиля и проведение корпоративных мероприятий, таких как SummerFest, позволяющих собрать торговую команду со всей Украины! Как строится мотивационная система в компании и кто ее разрабатывает? Как вы работаете с возражениями сотрудников? Для разных категорий сотрудников своя программа мотивации. Традиционно это денежная компенсация в зависимости от уровня должности, анализа рынка зарплат, индивидуального вклада работника. Для большинства должностей зарплата состоит из постоянной и переменной частей. Льготы также привязаны к уровню должности. Разработкой мотивации занимаются HR-специалисты, финансисты, профильные департаменты. Что касается возражений сотрудников, то мы, скорее, собираем обратную связь. Это работа с уровнем вовлеченности персонала, когда вопросы вознаграждения идут отдельным блоком. Это интервью с увольняющимися работниками, общение с руководителями региональных структурных подразделений и, конечно же, глубокий анализ текучести кадров, так как сегодня мотивационную программу диктует рынок. Согласно данным одного из интернет-порталов, за последние годы из Украины на заработки уехало более 1,3 млн человек. Каждую минуту количество трудовых мигрантов увеличивается на два. Я верю этой информации, ведь, проходя каждый день мимо визового центра, вижу огромные очереди из молодых людей. Поэтому работа над мотивацией и удержанием персонала — это основная задача. Более того, построенная сегодня мотивационная система уже завтра может не работать. Мир меняется с такой скоростью, что даже глагол строится не совсем корректен. Я бы перефразировала вопросы: Как часто вы осуществляете анализ эффективности своей мотивационной программы? Как часто вносите изменения?. Мы работаем в формате еженедельного сбора и обсуждения болевых точек, вырабатываем план, анализируем бюджет и уже на следующей неделе внедряем то, что помогает нам оставаться конкурентоспособными на рынке труда. Какие возрастные особенности коллектива компании и как выстраивается работа в зависимости от возрастной или мотивационной дифференциации? Насколько оцифрована работа компании и легко ли обучить всех новым технологиям? Я уже говорила, что теория поколений для нас не пустой звук. Мы видим разницу между ожиданиями и ценностями сотрудников разного возраста. Поколение беби-бумеров — это люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 год, поколение X — с 1963 по 1983 год, поколение Y — с 1983 по 2003 год, поколение Z — с 2003 года. Учитывая специфику дистрибуционных компаний, востребованные нами сотрудники — это, конечно, поколение Y. Им нужна интересная работа, новые технологии, соблюдение баланса work-life, демократичная атмосфера. Мы работаем над созданием системы онлайн-обучения: запускаем новый портал по обучению сотрудников. В разработке проекты по геймификации, переводу сложного и тяжеловесного on-boarding в диджитал, что сокращает время обучения через интересную визуализацию и краткие, легкие для восприятия алгоритмы. Конечно же, не упускаем из виду проекты по продвижению корпоративной культуры и ценностей. Один из них Моя компания, в котором участвуют все сотрудники. Это и фотоконкурсы, и проекты о том, как работает та или иная ценность. Какие ключевые HR-проекты развивает компания и достижение каких основных целей они преследуют? HR — это ключевое подразделение для поддержки бизнеса. Для бизнеса ключевой показатель — прибыль, это конечная цель, которая выражается в конкретных цифрах, ожиданиях собственника. Достигать эти цифры предстоит людям. Для того чтобы люди стремились приносить компании прибыль, они должны быть вдохновлены и мотивированы. На это и направлены все проекты HR. Опыт каких иностранных компаний изучаете? Какие наиболее интересные HR-методики применяли или хотели бы применить? Конечно же, для нас интересен опыт партнеров — производителей табачных изделий JTI, Philip Morris, Imperial Tobacco, BAT. Я стараюсь периодически общаться с коллегами из этих компаний. Мне интересно, каких провайдеров они подключают к обучению и развитию, какие применяют инструменты для создания эффективного кадрового резерва и удержания персонала, какие используют критерии для формирования успешных команд, создания и поддержания корпоративной культуры. Но просто имплементация даже лучших практик не может быть успешной, так как каждая компания имеет свою уникальную ДНК. Есть она и у нас. Поэтому стараемся адаптировать лучшее, но с учетом своей культуры и своих ценностей. Какие три HR-цели до 2020 года? Геймификация рабочих процессов. Диджитализированный и быстро усваиваемый on-boarding. Создание эффективных инструментов удержания персонала для повышения конкурентоспособности бизнеса. Источник: Delo.UA

Ирина Ивасюк

Директор департамента по работе с персоналом TEDIS Ukraine, рассказывает о теории поколений и ценностях сотрудников разных возрастных групп, инвестировании идей, геймификации и персональной специфике ДНК бизнеса.

Компания TEDIS Ukraine представлена во всех регионах Украины. Какие региональные отличия в работе с персоналом?

Наша сеть состоит из 35 региональных структурных подразделений по всей Украине со штатом 2,5 тысячи человек. Политика управления персоналом общая для всех регионов: в каждом из них работают менеджеры по персоналу, являющиеся носителями корпоративной культуры, наших ценностей и помогающие внедрять общие для всей компании политики и процедуры. Но региональная специфика все же присутствует.

Это связано с уровнем экономического развития региона, численностью населения, уровнем активности конкурентов, близостью границы или АТО и так далее. В одних регионах стоит очередь из кандидатов, желающих попасть в компанию, тогда как в других иная картина. Поэтому сегодня ценен тот HR, который умеет быстро адаптироваться к изменениям без снижения результативности и вне зависимости от специфики региона. Наши менеджеры по персоналу именно такие.

Какие самые эффективные методы мотивации? Назовите три открытия за последний год.

Прежде всего это закрытие базовых потребностей. Вспоминаем пирамиду Маслоу. Мы ежегодно мониторим рынок зарплат по отрасли в Украине и обеспечиваем конкурентоспособный уровень заработных плат. В каждом региональном структурном подразделении должны быть условия для приема пищи, вода, чистота, правильный температурный режим и комфортные рабочие места. Потом — здоровье. Медицинская страховка сотрудника сегодня является базовой потребностью. И я рада, что у нас есть такая возможность.

Далее можем говорить о том, что каждая компания имеет специфику. Здесь на первое место выходят ценности компании. Важно понимать тренды и слышать людей. Для нас сегодня соответствовать тенденциям рынка — это понимать теорию поколений, разницу в их ценностях и ожиданиях, баланс work-life, отходить от авторитарных подходов в управлении, внедрять управление в стиле коучинга, создавать условия для развития, внедрять геймификацию рабочих процессов. Также следует сказать об инновационной культуре, над которой мы работаем со дня основания компании с 2011 года. Ежегодно мы проводим конкурсы для всех сотрудников: они предлагают проекты по усовершенствованию процессов, и если их внедряют, то получают денежное вознаграждение.

Главное для нас, конечно же, создание такой атмосферы, при которой сотрудник раскрывает свой потенциал и с вдохновением инвестирует в компанию свои идеи, умения и навыки. Здесь нам важно, чтобы лидерами были руководители региональных структурных подразделений. Для них очень полезной стала Школа эффективного менеджмента и лидерства “Шмель”, где руководители знакомятся с лучшими мировыми практиками и учатся создавать команду, мотивировать ее на достижения.

Открытия 2019 года — это новые возможности, как сделать работу интересной: геймификация процессов, внедрение коучинга как управленческого стиля и проведение корпоративных мероприятий, таких как SummerFest, позволяющих собрать торговую команду со всей Украины!

Как строится мотивационная система в компании и кто ее разрабатывает? Как вы работаете с возражениями сотрудников?

Для разных категорий сотрудников своя программа мотивации. Традиционно это денежная компенсация в зависимости от уровня должности, анализа рынка зарплат, индивидуального вклада работника. Для большинства должностей зарплата состоит из постоянной и переменной частей. Льготы также привязаны к уровню должности. Разработкой мотивации занимаются HR-специалисты, финансисты, профильные департаменты. Что касается возражений сотрудников, то мы, скорее, собираем обратную связь. Это работа с уровнем вовлеченности персонала, когда вопросы вознаграждения идут отдельным блоком. Это интервью с увольняющимися работниками, общение с руководителями региональных структурных подразделений и, конечно же, глубокий анализ текучести кадров, так как сегодня мотивационную программу диктует рынок.

Согласно данным одного из интернет-порталов, за последние годы из Украины на заработки уехало более 1,3 млн человек. Каждую минуту количество трудовых мигрантов увеличивается на два. Я верю этой информации, ведь, проходя каждый день мимо визового центра, вижу огромные очереди из молодых людей. Поэтому работа над мотивацией и удержанием персонала — это основная задача.

Более того, построенная сегодня мотивационная система уже завтра может не работать. Мир меняется с такой скоростью, что даже глагол “строится” не совсем корректен. Я бы перефразировала вопросы: “Как часто вы осуществляете анализ эффективности своей мотивационной программы? Как часто вносите изменения?”. Мы работаем в формате еженедельного сбора и обсуждения болевых точек, вырабатываем план, анализируем бюджет и уже на следующей неделе внедряем то, что помогает нам оставаться конкурентоспособными на рынке труда.

Какие возрастные особенности коллектива компании и как выстраивается работа в зависимости от возрастной или мотивационной дифференциации? Насколько оцифрована работа компании и легко ли обучить всех новым технологиям?

Я уже говорила, что теория поколений для нас не пустой звук. Мы видим разницу между ожиданиями и ценностями сотрудников разного возраста. Поколение беби-бумеров — это люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 год, поколение X — с 1963 по 1983 год, поколение Y — с 1983 по 2003 год, поколение Z — с 2003 года.

Учитывая специфику дистрибуционных компаний, востребованные нами сотрудники — это, конечно, поколение Y. Им нужна интересная работа, новые технологии, соблюдение баланса work-life, демократичная атмосфера.

Мы работаем над созданием системы онлайн-обучения: запускаем новый портал по обучению сотрудников. В разработке проекты по геймификации, переводу сложного и тяжеловесного on-boarding в диджитал, что сокращает время обучения через интересную визуализацию и краткие, легкие для восприятия алгоритмы. Конечно же, не упускаем из виду проекты по продвижению корпоративной культуры и ценностей. Один из них “Моя компания”, в котором участвуют все сотрудники. Это и фотоконкурсы, и проекты о том, как работает та или иная ценность.

Какие ключевые HR-проекты развивает компания и достижение каких основных целей они преследуют?

HR — это ключевое подразделение для поддержки бизнеса. Для бизнеса ключевой показатель — прибыль, это конечная цель, которая выражается в конкретных цифрах, ожиданиях собственника. Достигать эти цифры предстоит людям. Для того чтобы люди стремились приносить компании прибыль, они должны быть вдохновлены и мотивированы. На это и направлены все проекты HR.

Опыт каких иностранных компаний изучаете? Какие наиболее интересные HR-методики применяли или хотели бы применить?

Конечно же, для нас интересен опыт партнеров — производителей табачных изделий JTI, Philip Morris, Imperial Tobacco, BAT. Я стараюсь периодически общаться с коллегами из этих компаний. Мне интересно, каких провайдеров они подключают к обучению и развитию, какие применяют инструменты для создания эффективного кадрового резерва и удержания персонала, какие используют критерии для формирования успешных команд, создания и поддержания корпоративной культуры. Но просто имплементация даже лучших практик не может быть успешной, так как каждая компания имеет свою уникальную ДНК. Есть она и у нас. Поэтому стараемся адаптировать лучшее, но с учетом своей культуры и своих ценностей.

Какие три HR-цели до 2020 года?

Геймификация рабочих процессов.
Диджитализированный и быстро усваиваемый on-boarding.
Создание эффективных инструментов удержания персонала для повышения конкурентоспособности бизнеса.

Источник: Delo.UA