Управління змінами – що може піти не так і як це попередити?

30/ 05/ 2017

Автор: Аліна Адаменко, сертифікований консультант-практик MBTI, сертифікований CPBA/CPMA (інструменти DiSC) фахівець, сертифікований EQ фахівець, тренер

Є багато причин, з яких люди/компанії/організації не можуть або вважають, що не можуть змінюватись. Найбільш розповсюджені фрази, які можна почути в такому випадку: «ми ніколи раніше цього не робили», «ми намагались раніше», «це дуже дорого», «це не моя проблема/робота», «у нас нема на це часу», «нащо щось міняти, якщо воно і так працює?». Однак, при несподіваній кризі або зміні ринку ми розуміємо, що зміни все-таки критично необхідні.

Крок 1. Аналіз силового поля змін – де є підводні камені?

В компанії Х прийшов час обирати нового генерального директора з ради директорів. Кандидатів на цю посаду було двоє, при чому більшість голосів колег та підлеглих належала одному з них. Здавалось, все чисто і прозоро, і зміни з такою величезною підтримкою колективу мають пройти достатньо спокійно та безболісно. Нового генерального директора було призначено, однак компанія опинилась на межі банкрутства: другий кандидат, який дуже довго чекав цієї посади і був глибоко ображений відсутністю підтримки, розірвав всі відносини компанії з банками, а це було в його прямому відомстві.

Так що ж важливіше: кількість людей, які підтримують зміни, або хто саме чинить супротив?

Для того, щоб будь-які зміни пройшли спокійно, необхідно проаналізувати так зване «силове поле змін» – зафіксувати та оцінити як рушійні сили, які сприяють змінам, так і сили супротиву. Це можуть бути люди, ресурси, система, процеси, ринок тощо.

Алгоритм в цьому випадку буде такий:

  • Завдяки мозковому штурму складаємо список сил, які сприяють та заважають змінам
  • Виявляємо ключові сили за принципом Парето
  • Складаємо план дій на базі проведеного аналізу

Таким чином перед початком реалізації змін ми вже будемо знати, на які критичні моменти нам слід звернути увагу в першу чергу.

Крок 2. Формула змін – чи ми готові?

Наскільки ми готові до дій? Чи є в нас все необхідне, щоб запустити процес змін? І чому іноді ми хочемо щось змінити, але ніяк не почнемо, і все залишається як є?

Емпірична Формула змін або Формула Глейчера (за прізвищем одного з її творців) демонструє баланс ресурсів, необхідних для старту будь-яких як організаційних, так і особистих змін:

D x V x F > R, де

D (Dissatisfaction) – незадоволення поточним станом

V (Vision) – бачення майбутнього, фінального результату змін

F (First steps) – розуміння перших кроків, необхідних для початку змін

R (Resistance) – сила супротиву змінам

Будь-які зміни стають можливими та закріплюються тільки при дотриманні цієї формули.

Якщо ми задоволені тим, що маємо, і що відбувається (D=0), або нам здається, що все нормально, то навіть з розумінням до яких нових кращих вершин ми можемо прийти змінюватись ми не будемо: «навіщо змінювати те, що і так нормально працює?».

Якщо ми не розуміємо, до чого призведуть зміни (V=0), то вони будуть нам здаватись занадто ризиковими: «це ні до чого не призведе».

Якщо ми не знаємо, з чого починати зміни (F=0), то вони можуть здаватись занадто складними та масштабними і будуть відкладатись до кращих часів: «це занадто складно», «в нас нема на це часу/людей/ресурсів».

Якщо ж сила супротиву занадто впливова, то для нормального впровадження змін та їхнього фінального закріплення необхідно, насамперед, цю силу зменшити або нівелювати.

Отже, плануючи проект змін, оцініть розташування і баланс сил, подивіться, чи є в вас все необхідне для старту, і чи знають про це ваші ключові реалізатори.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: