7 порад про те, як зробити тренінгове навчання співробітників ефективним

23/ 05/ 2018

Що таке тренінг і для чого він потрібен вашим співробітникам?

Тренінг відрізняється від будь-якої іншої форми навчання, в першу чергу, метою, а по-друге, самою внутрішньою технологією.

Мета навчання на тренінгу полягає в тому, щоб навчити людину робити щось нове, або по-іншому.

У той час як, наприклад, семінар – це заняття, де розповідається теорія і є можливість висловити свою думку про неї, а лекція – це заняття, де слухається теорія без можливості висловити свою думку.

Тобто тренінг передбачає обов’язкову наявність тренувань, що означає багаторазове повторення якоїсь дії до тих пір, поки людина не зможе його виконувати самостійно на певному рівні майстерності. Причому один і той же тренінг людина може проходити багаторазово, покращуючи свою майстерність, так само як стрибун у висоту знову і знову долає свою планку, відточуйте техніку і покращуйте результат. Чудовим прикладом «тренінгу» є робота спортивного тренера зі своїм підопічним: мінімум теорії і повторення однієї дії до тих пір, поки не буде досягнута досконалість або у виконанні, або в результаті.

Порада 1. Вивчіть запропоновану вам програму: наскільки вона можлива для виконання у формі тренінгу?

Особливість технології проведення тренінгу полягає в тому, що він не може бути перевантажений матеріалом і новими знаннями. Дуже часто ви можете виявити, що вам пропонують програму на 8 годин, що складається з 10-20 пунктів для вивчення.

Порахуйте самі:

  • теорія на кожен пункт програми;
  • перевірка розуміння цієї теорії;
  • тренування виконання цієї дії;
  • тренування виконання цієї дії з конфігурацією ситуації;
  • тренування виконання цієї дії в ускладненою обстановці;
  • підведення підсумків.

Адже кожне тренування передбачає як мінімум три підходи для отримання стійкого вміння. Самі розумієте, що неможливо зробити 10 тренувальних пунктів за один день.

Порада 2. Ніколи не жертвуйте якістю тренінгу заради кількості розглянутих тем

Я постійно натрапляю на такі замовленнями від компаній: «Проведіть нам тренінг по 30 темам, але у нас всього 4 години». А нещодавно прийшов запит навчити майстерності публічних виступів по Skype. Як я можу навчити людину тримати його увагу на великому просторі та людей в різних його місцях, якщо він буде фокусуватися на маленькому екрані перед собою? Це все одно що навчити людину плавати без води або їздити на велосипеді, сидячи на стільці.

Коли мова йде про тренінг, обирайте вузько заточені програми і переконуйтеся в тому, що кількість тренувань під час навчання дозволить отримати необхідний вам результат – співробітники будуть вміти робити те, що потрібно компанії.

Порада 3. Нагороджуйте тренінгами тих, на кого ви готові робити ставку у вашому майбутньому успіху

Тренінг передбачає, що працівник стане продуктивніше, ефективніше та сильніше. І зовсім не рентабельно вкладати кошти в тих, хто лінується або не любить компанію. Ви ж при звільненні не зможете забрати у нього отримані вміння і передати комусь іншому? А з іншого боку, стаючи дорожче на ринку за рахунок отриманого тренінгового навчання, нелояльний співробітник може почати вас же цим шантажувати.

Порада 4. Направляйте на тренінг тільки тих, хто хоче стати краще і зробити внесок в компанію, в іншому випадку ви будете навчати персонал для конкурентів

Тренінгове навчання є не легким – адже тут потрібно працювати! І якщо ви направили на тренінг людину, яка вирішила скористатися можливістю ухилитися від роботи, то, звичайно, він ні в якому разі не буде щасливий, якщо йому: а) не дадуть відсиджуватися; b) не дадуть утекти додому; б) не дадуть відпочити від роботи. І в якості зворотнього зв’язку ви почуєте не багато хорошого про тренінг, який ви обрали. Тому навчайте тих, хто гідний стати ще краще.

Не питайте у тренера, наскільки підвищиться ефективність роботи співробітника або дохід, який він приносить компанії, після тренінгу. Це не завдання тренера – мотивувати ваших співробітників робити внесок в організацію. Людина може багато чого вміти, але не хотіти робити. Тому на навчання потрібно направляти тільки тих, хто лояльний до компанії і хоче їй допомагати. В іншому випадку ви даремно витратите час і гроші і навіть можете втратити співробітників: відомі випадки, коли відразу після навчання люди йдуть з компанії, несучи з собою те, чого їх навчили.

Порада 5. З’ясуйте, яке у тренінгу «кінцеве явище», на підставі якого можна перевірити ефективність навчання

Це дуже просто. Давайте знову повернемося до спорту. Тренер працює з бігуном: як зрозуміти, що тренерська робота була хорошою? Абсолютно точно – бігун або поліпшить свій результат, або освоїть якусь техніку бігу, якою раніше не володів, або стане більш витривалим, або його фізичні показники покращяться.

Так само і в тренінговому навчанні: що зміниться і як ви про це дізнаєтеся? А тепер – ключове дане! Думаю, ви і так питаєте про це, але тепер до питання додайте слова «відразу в кінці тренінгу». Тобто питання має звучати так: «Як ми дізнаємося в кінці тренінгу, що він пройшов успішно, і співробітник придбав/поліпшив необхідні вміння?»

Наведу приклад з практики. Кінцевим явищем тренінгу «Управління часом та делегування» є наявність в учасника 40% довгострокового плану на 10 років, 60% середньострокового плану на 1 рік, 80% плану на три місяці вперед, 90% плану на наступний день. Людина складає їх сама, а тренер перевіряє. Неможливо створити такі плани людині, яка не освоїла, як це робити правильно. Кінцевим явищем тренінгу «Майстерність презентацій та публічних виступів» є зроблена за всіма правилами фінальна презентація на задану на початку тренінгу тему.

Порада 6. Навчайте співробітників з позиції «погляду на перспективу», виходячи з планів розвитку компанії

Завжди краще посилювати сильних, ніж «лікувати» слабких. Тому вкладайте в тих, хто йде з вами в майбутнє. Прикро, якщо на сильних і цінних співробітників прийнято «їздити», поки вони не впадуть від знемоги, а «двієчників» доглядають і намагаються умовити виправитися. Виходить, що кращі заробляють гроші на те, щоб інші їх витрачали, бо у продуктивних працівників ніколи немає часу на навчання, а «халтурники» завжди вільні. Як би не був зайнятий хороший співробітник – дайте йому можливість стати ще краще.

Оцініть, в якій області професійних умінь ви могли б підсилити цінного співробітника і де він потрібен компанії, в залежності від цього підберіть йому відповідне тренінгове навчання. І знайте, що продуктивні надають перевагу тренінгам, ніж семінарам, тому що люблять вчитися щось робити, а не поговорити про те, що можна було б зробити.

Порада 7. Розділіть плату за навчання між компанією і співробітником

В англійській мові є гарне і часто вживане слово «share» – розділити. Суть в тому, що люди повинні розподіляти витрати (платять за щось разом), відповідальність (розподіляють завдання) та ін.

Розділити план за навчання означає узгодити вклади. Припустимо, компанія сплачує половину, а співробітник сплачує іншу половину вартості (або якусь частину). Або компанія сплачує навчання повністю, але співробітник повинен відпрацювати певну кількість часу після навчання, або ж зобов’язується повернути пропорційну частину, якщо звільниться раніше, ніж було домовлено. Це дасть певну свободу обом сторонам, а заодно покаже наміри працівника. Іноді можна дізнатися багато нового, зробивши співробітнику пропозицію про спільну оплату навчання.

Хто б не сплачував за навчання, я рекомендую перед направленням на тренінг підписати зі співробітником угоду про наміри: що він хоче дати компанії після навчання, який внесок має намір зробити, що обіцяє змінити або поліпшити. Ця угода не носить юридичного характеру, воно просто націлює співробітника на те, щоб чітко розуміти заздалегідь, як він використовує цей тренінг.

Це дуже прості правила – але й, водночас, дуже ефективні.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: