fbpx

5 причин, чому фахівці вищого рівня не йдуть у вашу компанію

29/ 07/ 2020

Автор: компанія MDConsult

На що варто звернути увагу, якщо вашій компанії потрібен керівник відділу чи директор, а заохотити достойного кандидата ніяк не виходить. 

Мова піде про топ-менеджерів — профі С-рівня, де С означає chief («головний»). Це обличчя компанії на керівній позиції. Приклади: CEO (chief executive officer, генеральний директор), CFO (chief financial officer, фінансовий директор) чи CTO (chief technical officer, технічний директор чи головний інженер).

Спеціалісти такого рівня не звикли розміщувати свої резюме та боротися за місце. Тут все працює навпаки — компанії ведуть активний бій, щоб отримати такого працівника. Коли ви міняєтеся місцями з кандидатом, то починаєте робити все, щоб ексклюзивний спеціаліст обрав саме вас: розповідаєте про компанію, пропонуєте конкурентну заробітну плату, активно пишете листи в спробах здобути фахівця. Але все марно: кілька місяців активного хантингу не дають бажаного результату.

Погляньмо правді в очі: робота в вашій компанії має бути по-справжньому спокусливою.

Соціальний пакет, гнучкий графік, офіс у центрі міста — усі ці умови давно не рахуються унікальними, особливо для спеціалістів С-рівня. Тому, перед тим як розпочати складний пошук, подумайте, що ви запропонуєте кандидату. Можливо, вам ліпше знизити вимоги та шукати когось «простіше»?

Якщо ви все ж впевнені, що компанія «крута та справді динамічно розвивається», тоді розберемо п’ять основних причин, чому першокласні фахівці не йдуть у вашу компанію.

Неприваблива презентація компанії

Напрямок вашого бізнесу може здаватися неперспективним чи нецікавим для ексклюзивних «білих комірців», якщо ви використовуєте шаблонні фрази, не акцентуєте увагу на досягненнях компанії, створюєте сухе та однотипне описання вакансії.

Порівняйте:

Варіант 1: «Ми — молода компанія, яка динамічно розвивається. Наша команда складається з професіоналів, які знають свою справу та впевнено досягають своїх цілей. Шукаємо амбіційну, стресостійку, комунікабельну людину, яка бажає розвиватися та рости разом з нами!»

Варіант 2: «Компанія існує на ринку 2 роки, ми відкрили офіси в Києві, Будапешті, Празі. Нашими продуктами користуються (перелік компаній). Місяць назад ми запустили проєкт по розпізнаванню облич: система збирає інформацію про людину за 0,2 секунди. У нашій команді — випускники Київського національного університету імені Тараса Шевченка, Національного університету «Києво-Могилянська академія», Лондонського університету. Шукаємо спеціаліста, який знає, як вивести сайт в топ Google-пошуку, де ховаються нові клієнти, що таке backlink та у чому відмінність між Kissmetrics та Google Analytics.

Відчуваєте різницю?

Подумайте, як ваша справа може привабити профі. Чи є у вашого бізнесу соціальна місія? Чи пропонуєте ви можливості для експериментів? Роботу з сучасними технологіями? Можливо, ви запускаєте амбіційний стартап, котрий ось-ось стане в ряд з лідерами у вашому сегменті та пропонує неординарні завдання?

Будь-яка сфера буде привабливою, головне — як саме ви її подаєте.

Нудні завдання

Спеціаліста високого рівня приваблює не лише напрямок бізнесу, а й завдання. Однотипні, позбавлені родзинки завдання можуть набриднути вже в той момент, коли ви їх будете перелічувати.

Порівняйте:

Варіант 1: «Створення інформаційних приводів, підготовка прес-релізів для ЗМІ, комунікація з медіа у рамках просування бренду компанії, зіставлення ТЗ для SMM-спеціалістів та копірайтерів, формування завдань та постановка цілей для здійснення PR-кампаній».

Варіант 2: «Комунікація з представниками провідних digital-медіа: Forbes, Inc., а також з The Times, The Guardian та The New York Times в рамках міжнародного просування компанії. Участь в конференціях Sibos (Лондон), IBC (Амстердам). Робота в програмах Ahrefs, Buffer та Serpstat, аналіз KPI та інших завдань по просуванню бренду з можливістю впроваджувати власні рішення».

Перший варіант — шаблонні формулювання без конкретики та привабливих сторін. Другий — показує специфіку завдань та описує напрямки росту.

Фахівцям подобається, коли є можливість не просто керувати відділом, але й впливати на майбутнє компанії. IT-спеціалісти високого рівня проявляють інтерес до вакансій, коли їм пропонують високу зону відповідальності, дають можливість впроваджувати власні рішення, використовувати нові технології, експериментувати.

Неконкурентні умови праці

Якщо ваші конкуренти надають спеціалістам заробітну плату, яка вища середньої на ринку, опціони (відмінний формат мотивації, який добре працює у світі топ-менеджменту) та інші приємні бонуси, тоді ваше завдання — запропонувати більше. 

Перегляньте вакансії інших компаній, виявіть пріоритети, придумайте вигідніші умови — й успіх буде на вашому боці.

Не забувайте про те, що нагорода має відповідати вимогами. Якщо вам потрібен кандидат, який володіє специфічними навичками, запропонуйте заманливі умови. Погодьтеся, в компаніях, де працюють з клієнтами по всьому світу, вище ціняться спеціалісти зі знаннями японської мови, ніж ті, хто ними не володіє. Особливо в організаціях, чий провідний партнер, скажімо, Mitsubishi.

Географічні обмеження

Спеціалісти високого рівня рідко працюють віддалено: їм важливо постійно знаходитися поряд з командою та активно брати участь у справах компанії. Та це не означає, що ви можете знайти профі лише у своєму місті.

Сучасні спеціалісти дуже мобільні та з більшим бажанням розглядають варіанти для переїзду. Працюючи з топовими IT-спеціалістами, можна помітити, що велика кількість фахівців відмовляється розглядати пропозиції, якщо вони не дають можливості переїхати в інше місто чи країну.

Повірте, релокаціяце незвичайний та привабливий досвід, який мотивує топ-спеціалістів прийняти саме вашу пропозицію.

Неефективний рекрутинг

Ви прочитали статтю та зрозуміли, що у вас є все для того, щоб привабити спеціаліста С-рівня, але свого кандидата так і не вдалося відшукати? Цілком можливо, що причина приховується у самому процесі рекрутингу.

Добре подумайте, ви використовуєте достатньо джерел для пошуку чи вам вистачає лише відомих сайтів? Як ви спілкуєтеся з кандидатами: пишете шаблонні листи чи підходите до кожного індивідуально? Скільки у вас етапів відбору? Чи надсилаєте тестове завдання? Це лише список запитань, які допоможуть орієнтуватися та відповісти: чи правильно ви ведете переговори зі спеціалістами?

Якщо у вас обмаль досвіду в підборі персоналу високого рівня, є сенс звернутися за допомогою до рекрутингової компанії. Якщо ж взялися самостійно займатися пошуком, ось кілька простих, але дієвих порад:

  • Чітко визначте профіль кандидата, тобто знання та навички спеціаліста, які потрібні для роботи саме у вашій команді. Перед тим як розпочати відбір, треба точно знати, кого ви шукаєте. Від цього залежить як ви будете мотивувати фахівця.
  • Не влаштовуйте довгі інтерв’ю та не давайте тестові завдання на першому етапі. Кандидат не витрачатиме по 6-8 годин на виконання завдання, коли у нього вже є кілька пропозицій по роботі. Це особливо актуально для IT-сфери.
  • Просіть зворотний зв’язок від кожного кандидата, котрий відмовився від вашої пропозиції. Це здається очевидним, та як показує практика, дуже багато рекрутерів не рахують за потрібне дізнаватися причини негативного рішення.

Висновки

Здобути спеціаліста високого рівня — складне завдання навіть для престижних компаній. Оцінюйте свої реальні можливості: не намагайтеся захантити технічного директора Facebook, якщо не у змозі запропонувати вигідніші умови. Будьте чесними з собою та кандидатами.

Якщо ви впевнені у своїх можливостях, прикладіть максимум зусиль:

  • Розкажіть про привабливі сторони вашого бізнесу
  • Ставте цікаві завдання та розбавте робочий процес неординарними викликами.
  • Пропонуйте заробітну плату вище, ніж у конкурентів, і подумайте над додатковою мотивацією.
  • Шукайте спеціалістів в інших містах та допомагайте з переїздом.
  • Налаштуйте процеси рекрутингу так, щоб кандидати із задоволенням відгукувалися на вашу вакансію.

У вас все вийде! Бажаємо удачі в пошуках вашого ідеального фахівця. А якщо вам потрібна професійна допомога менеджера з відбору співробітників, ми завжди поряд.

Контакти

ОДЕСА

ФРАНЦУЗСЬКИЙ БУЛЬВАР 66/1,
ОФІС 501B
+380 67 400 4774
ODESSA@MDCONSULT.COM.UA

ЛЬВІВ

КУЛЬПАРКІВСЬКА, 200A
PLATFORMA, 3 ПОВЕРХ, ОФІС D13
+38 (067) 400 96 96
LVIV@MDCONSULT.COM.UA

КИЇВ

САПЕРНЕ ПОЛЕ, 14/55,
2 ПОВЕРХ, 12 КАБ.
+38 (067) 400 09 09
KYIV@MDCONSULT.COM.UA

Сторінка у FB та сайт

https://mdconsult.com.ua/
https://www.facebook.com/mdconsultua/

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Стартуй в Telegram боті
Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: