fbpx

13 проблем підбору. Пам’ятка для HR-менеджерів та керівників

03/ 03/ 2021
  Автор: компанія MDConsult Підбором персоналу займаються всі компанії — від стартапів до квіткових магазинів та компаній-гігантів. Усім потрібні люди: кому постійно, кому інколи. Але ось парадокс: саме з підбором персоналу у багатьох компаній виникають труднощі. Займаючись рекрутингом з року в рік, легко не помічати власні помилки: завжди простіше все скинути на демографію, особливості сфери, завищені очікування кандидатів і так далі. Але якщо все зайшло в глухий кут та шляху назад немає — потрібно щось змінювати. Якраз в такому випадку важливо почути думку зі сторони, і ми із задоволенням ділимося з вами власними спостереженнями та практичними порадами.  Частина проблем підбору пов’язана з роботою самих рекрутерів, частина — з проблемами компанії. Розпочнемо з рекрутерів. 1. Пасивний рекрутинг. Підбір відбувається як в старі добрі часи десь 2000 року: даємо оголошення та очікуємо на відгук. Проблема. З того часу ринок праці сильно змінився, змінилося уявлення кандидатів про роботу та її пошук, виросли очікування. По-перше, на ринок праці прийшло нове покоління, у нього свої особливості. По-друге, завдяки технологіям став доступнішим та привабливим фріланс, свій бізнес та стартапи. Робота на компанію тепер не єдиний варіант, є альтернативи. По-третє, на ринку праці майже в кожному сегменті є сильні компанії, з якими важко конкурувати в боротьбі за таланти. Тому кандидатів доводиться переконувати та мотивувати з самого початку. Рішення. Навчатися активному та ініціативному рекрутингу, пасивний залишився в минулому, і він вже не повернеться. 2. Невміння організувати достатній потік кандидатів. Рекрутер працює з одними й тими ж джерелами кандидатського потоку, не змінює свою роботу під різноманітні вакансії. Зокрема, це продовження минулої проблеми.   Проблема. Часто рекрутери наслідують стереотип: якщо вчора з цього сайту приходили потрібні кандидати, то прийдуть і в цей раз, просто потрібно зачекати. Поки вони чекають, час витрачається дарма, вакансії пустують. Рішення. Для початку розширити свої уявлення про джерела пошуку і поступово освоювати нові способи. Експериментувати, оцінювати їх ефективність за допомогою різних вакансій.   3. Рекрутери працюють тільки з зовнішнім ринком праці. При цьому робота йде тільки у вхідному потоці зовнішніх кандидатів — зазвичай це вже досвідчені спеціалісти.   Проблема. Раніше це був майже єдиний спосіб закрити вакансію. Зараз способів набагато більше, якщо їх використовувати, то підбір буде відбуватися швидше та успішніше. Рішення. Дізнатися більше про залучення кандидатів за допомогою стажувань, професійних конкурсів, про рекомендаційний рекрутинг, роботу з кадровим резервом, про навчальні програми й так далі. Подумати, які способи підійдуть вашій компанії й використовувати їх разом з класичними варіантами. 4. Робота рекрутера не автоматизується На кожному етапі підбору рекрутер все робить самостійно, руками, не використовує софт. Проблема. В рекрутингу багато рутинних та масштабних за часом процесів. Часто робота здійснюється «на автоматі». Навіщо ж перетворювати людину в автомат, якщо можна цю роботу віддати спеціально створеним для цього машинам? Великий обсяг ручної роботи завантажує спеціаліста з підбору настільки щільно, що у нього не залишається часу на активний та ініціативний рекрутинг (про ці проблеми ми вже писали вище). Простими словами, у рекрутера немає часу думати, як зробити щось ліпше, що змінити, у нього немає часу освоювати нові технології. При цьому рекрутинг стає складнішим та потребує нових підходів, а вимоги до рекрутера підвищуються. І це лише загострює проблему. Рішення. Спочатку вияснити, які системи автоматизації існують, що вони вміють робити, як заощаджують час. Коротко: є «коробкові» та «хмарові» рішення (SaaS, тобто програмне забезпечення пропонується як послуга — з англ. «Software-as-a-Service»), є софт дорогий та більш доступний. За допомогою програм автоматизації можна завантажувати резюме, систематизувати їх, сортувати за потрібними параметрами, збирати та отримувати частину статистики в наочному вигляді, координувати роботу всіх рекрутерів компанії. Зараз підібрати програмне рішення можна під будь-які завдання та будь-який бюджет. Наприклад, якщо вам потрібно переглянути максимальну кількість кандидатів на перших етапах відбору за короткий проміжок часу, тоді ви можете використати спеціальний інструмент для відеоспівбесід без участі менеджера з підбору — CVpool. Посилання залишимо тут. 5. Рекрутери не вчаться, не розвиваються професійно. Додамо: не слідкують за новинками, технологіями підбору та за тенденціями сфери. Проблема. Рекрутинг — це так просто! Ця ілюзія простоти робить роботу багатьох рекрутерів поганою. Відчуття, що ти вже освоїв на практиці все необхідне, заважає професійному росту. Насправді рекрутинг став динамічним та складнішим, конкуренція за персонал зараз вища, ніж раніше. З’являються нові технології та рішення. Якщо рекрутер все це ігнорує та спирається тільки на свій досвід, його робота поступово втрачає ефективність.   Рішення. Навчатися. Зараз це робити дуже зручно. Багато нового та корисного можна дізнатися, взагалі не встаючи з робочого місця. Можна відвідувати профільні сайти, брати участь в професійних дискусіях (чи хоча б читати, що пишуть інші), читати книги та свіжі статті.   6. Рекрутери погано знають бізнес своєї компанії. Не вдаються в особливості ринкової ніші, в особливості регіону. Проблема. Є рекрутери, які якимось чином підбирають персонал на виробництво і при цьому ні разу не бували на ньому, підбирають продавців-консультантів — і туманно уявляють собі, як саме влаштована робота в магазинах компанії. Точніше, на рівні загальних уявлень рекрутер зазвичай орієнтується в темі, але ці знання знаходяться на поверхні й не наповнені конкретикою. Чим гірше рекрутер знає бізнес-процеси компанії і її ринкову нішу, тим нижча якість підбору. Рішення. Виділити час на те, щоб добре розібратися у всій структурі компанії, провести хоча б кілька днів в найважливіших її підрозділах, поглянути на роботу команди безпосередньо. Спостерігати, запам’ятовувати, ставити запитання керівникам та співробітникам. Ви швидко перестанете підбирати людей в сліпу, відчуєте, хто саме потрібен у ці відділи. 7. Рекрутери слабко володіють технологіями інтерв’ю та оцінки кандидатів. Багато спеціалістів вчилися проводити співбесіди, спостерігаючи за роботою більш досвідчених колег, потім до цього додався власний досвід.   Проблема. Емпіричний досвід неефективний, допускається занадто багато помилок. Опора виключно на «інтуїцію» — свідчення низького професіоналізму рекрутера.   Рішення. Засвоювати технології. Проведення інтерв’ю та оцінка — це фундамент рекрутингу. 8. Статистика з підбору не збирається та не аналізується. Чи збирається, але не використовується на практиці. Проблема. Зазвичай відділи персоналу обмежуються мінімальною статистикою — тою, що необхідна для звіту перед керівництвом. Але самим рекрутерам занурюватися в статистику чи не цікаво, чи немає коли. Однак рекрутинг дає величезну кількість даних для аналізу. Якщо навчитися з ними працювати, то підбір персоналу можна в рази покращити. Рішення. Занурюватися в тему. Big Data — це надовго. Потрібно розбиратися з метриками, освоїти хоча б прості інструменти. 9. Не аналізується рекрутинг компаній-конкурентів. Конкурентами можуть бути компанії з вашого основного сегмента ринку, а також з інших сфер, якщо ваші інтереси перетинаються на ринку праці. Наприклад, менеджерів з продажу часто готові брати з суміжних галузей, тому за одного і того ж кандидата можуть боротися компанії різних ринків. Проблема. Не аналізуючи рекрутинг конкурентів, ви втрачаєте багато корисного. Часто дії інших компаній краще вкажуть на ваші власні помилки, підкажуть хороші ідеї. Рішення. Збирати інформацію з відкритих джерел і від кандидатів, запускати технологію «таємний кандидат»  і т.д.   10. У компанії немає єдиного стандарту підбору. Співробітника шукають під конкретного керівника. Проблема. Проблем кілька, ось дві основні. У цьому випадку в рекрутера немає ясних критеріїв відбору, він вимушений «обслуговувати» конкретного керівника, інколи підлаштовуватися під його забаганки, це ускладнює та уповільнює процес. На перший погляд, підбирати співробітника під керівника логічно: їм же разом працювати. По факту це недалекоглядно: в таких компаніях заміна одного лінійного керівника часто призводить до того, що доводиться змінювати весь відділ (інший керівник з цими співробітниками може й не співіснувати), у підсумку об’єм підбору різко збільшується. Рішення. Разом з керівництвом розробити єдиний стандарт підбору та дотримуватися його — як при підборі лінійних менеджерів, так і при підборі рядових співробітників. Тоді прозоріший і простіший не лише рекрутинг, але й робота в компанії у цілому. 11. В компанії немає стратегії HRM, немає послідовності HR-політики. Просто час від часу хтось покидає компанію, і тоді потрібна заміна. Або ж з’являється нова позиція. Тоді рекрутеру ставлять завдання: підібрати співробітника. Проблема. Рекрутинг існує не сам по собі, він тісно переплітається з іншими бізнес-процесами. Якщо в компанії не дотримуються системного підходу, немає продуманої та послідовної роботи з персоналом на всіх рівнях, то рекрутери будуть працювати багато, але без результату — навіть якщо вони добре знаються в підборі. Багато хороших кандидатів і перспективних співробітників можна просто втратити. Рішення. Будувати стратегію HRM. В маленькій компанії це можна робити разом з керівником просто на рівні усного обговорення. У великої компанії цей процес складніший, але і важливість його ще вища.   12. Погано організована робота HR-відділу у цілому. Наприклад, сам відділ склався стихійно, а його місце в структурі компанії не ясно визначено. Взаємодія з іншими підрозділами не регламентована, немає чітких правил взаємодії.   Проблема. Всі дефекти HR-відділу впливають і на рекрутинг. Якщо немає ясної схеми взаємодії в середині відділу і з іншими підрозділами компанії, то це сповільнює підбір. Наприклад, кандидати то проходять всі етапи співбесіди за кілька днів, то ходять в компанію тижнями. У підсумку найшвидші та перспективні встигають знайти іншу роботу. Рішення. Визначити проблеми, реорганізувати роботу, розробити прості правила взаємодії в середині відділу і з внутрішніми замовниками, регулярно аналізувати роботу HR-відділу та навчати рекрутерів.   13. Корпоративна культура компанії неприязна та неефективна. І взагалі зіткана з одних дефектів. Чутки про це йдуть далі компанії, за її межі. Проблема. Звичайно, компанії бувають вельми своєрідні. І де люди тільки не працюють, і до чого лише не звикають. Але якщо конкуренція на ринку праці велика, а у кандидатів є вибір, то чим ви їх заманите в такий божевільний дім? Рішення. Для початку зрозуміти, як вашу компанію сприймають кандидати та співробітники, визначити проблемні місця. Далі — думати, як це виправити. І налаштовуватися на довгу та кропітку роботу: культуру швидко не зміниш. У підсумку. Перші 9 проблем мають спільний корінь — стереотипність рекрутерського мислення та підходів, небажання вчитися та засвоювати нове. Останні 4 проблеми такі ж, але вже зі сторони керівництва та лінійних менеджерів. Таким чином, відповідальність за невдачі підбору рекрутери майже порівну ділять з керівництвом компанії, хоча у кожної зі сторін велика спокуса звалити всі проблеми на іншу сторону. Ми описали найважливіші недоліки, але це лише тимчасові негаразди. Якщо вам потрібен якісний рекрутинг, ви в пошуках талантів чи є бажання удосконалити роботу цілого відділу — заповнюйте анкету на сайті і ми обов’язково вам допоможемо.

Автор: компанія MDConsult

Підбором персоналу займаються всі компанії — від стартапів до квіткових магазинів та компаній-гігантів. Усім потрібні люди: кому постійно, кому інколи.

Але ось парадокс: саме з підбором персоналу у багатьох компаній виникають труднощі. Займаючись рекрутингом з року в рік, легко не помічати власні помилки: завжди простіше все скинути на демографію, особливості сфери, завищені очікування кандидатів і так далі. Але якщо все зайшло в глухий кут та шляху назад немає — потрібно щось змінювати. Якраз в такому випадку важливо почути думку зі сторони, і ми із задоволенням ділимося з вами власними спостереженнями та практичними порадами. 

Частина проблем підбору пов’язана з роботою самих рекрутерів, частина — з проблемами компанії. Розпочнемо з рекрутерів.

1. Пасивний рекрутинг

Підбір відбувається як в старі добрі часи десь 2000 року: даємо оголошення та очікуємо на відгук.

Проблема. З того часу ринок праці сильно змінився, змінилося уявлення кандидатів про роботу та її пошук, виросли очікування.

  • По-перше, на ринок праці прийшло нове покоління, у нього свої особливості.
  • По-друге, завдяки технологіям став доступнішим та привабливим фріланс, свій бізнес та стартапи. Робота на компанію тепер не єдиний варіант, є альтернативи.
  • По-третє, на ринку праці майже в кожному сегменті є сильні компанії, з якими важко конкурувати в боротьбі за таланти. Тому кандидатів доводиться переконувати та мотивувати з самого початку.

Рішення. Навчатися активному та ініціативному рекрутингу, пасивний залишився в минулому, і він вже не повернеться.

2. Невміння організувати достатній потік кандидатів

Рекрутер працює з одними й тими ж джерелами кандидатського потоку, не змінює свою роботу під різноманітні вакансії. Зокрема, це продовження минулої проблеми.  

Проблема. Часто рекрутери наслідують стереотип: якщо вчора з цього сайту приходили потрібні кандидати, то прийдуть і в цей раз, просто потрібно зачекати. Поки вони чекають, час витрачається дарма, вакансії пустують.

Рішення. Для початку розширити свої уявлення про джерела пошуку і поступово освоювати нові способи. Експериментувати, оцінювати їх ефективність за допомогою різних вакансій.  

3. Рекрутери працюють тільки з зовнішнім ринком праці

При цьому робота йде тільки у вхідному потоці зовнішніх кандидатів — зазвичай це вже досвідчені спеціалісти.  

Проблема. Раніше це був майже єдиний спосіб закрити вакансію. Зараз способів набагато більше, якщо їх використовувати, то підбір буде відбуватися швидше та успішніше.

Рішення. Дізнатися більше про залучення кандидатів за допомогою стажувань, професійних конкурсів, про рекомендаційний рекрутинг, роботу з кадровим резервом, про навчальні програми й так далі. Подумати, які способи підійдуть вашій компанії й використовувати їх разом з класичними варіантами.

4. Робота рекрутера не автоматизується

На кожному етапі підбору рекрутер все робить самостійно, руками, не використовує софт.

Проблема. В рекрутингу багато рутинних та масштабних за часом процесів. Часто робота здійснюється «на автоматі». Навіщо ж перетворювати людину в автомат, якщо можна цю роботу віддати спеціально створеним для цього машинам? Великий обсяг ручної роботи завантажує спеціаліста з підбору настільки щільно, що у нього не залишається часу на активний та ініціативний рекрутинг (про ці проблеми ми вже писали вище). Простими словами, у рекрутера немає часу думати, як зробити щось ліпше, що змінити, у нього немає часу освоювати нові технології. При цьому рекрутинг стає складнішим та потребує нових підходів, а вимоги до рекрутера підвищуються. І це лише загострює проблему.

Рішення. Спочатку вияснити, які системи автоматизації існують, що вони вміють робити, як заощаджують час. Коротко: є «коробкові» та «хмарові» рішення (SaaS, тобто програмне забезпечення пропонується як послуга — з англ. «Software-as-a-Service»), є софт дорогий та більш доступний. За допомогою програм автоматизації можна завантажувати резюме, систематизувати їх, сортувати за потрібними параметрами, збирати та отримувати частину статистики в наочному вигляді, координувати роботу всіх рекрутерів компанії. Зараз підібрати програмне рішення можна під будь-які завдання та будь-який бюджет. Наприклад, якщо вам потрібно переглянути максимальну кількість кандидатів на перших етапах відбору за короткий проміжок часу, тоді ви можете використати спеціальний інструмент для відеоспівбесід без участі менеджера з підбору — CVpool. Посилання залишимо тут.

5. Рекрутери не вчаться, не розвиваються професійно

Додамо: не слідкують за новинками, технологіями підбору та за тенденціями сфери.

Проблема. Рекрутинг — це так просто! Ця ілюзія простоти робить роботу багатьох рекрутерів поганою. Відчуття, що ти вже освоїв на практиці все необхідне, заважає професійному росту. Насправді рекрутинг став динамічним та складнішим, конкуренція за персонал зараз вища, ніж раніше. З’являються нові технології та рішення. Якщо рекрутер все це ігнорує та спирається тільки на свій досвід, його робота поступово втрачає ефективність.  

Рішення. Навчатися. Зараз це робити дуже зручно. Багато нового та корисного можна дізнатися, взагалі не встаючи з робочого місця. Можна відвідувати профільні сайти, брати участь в професійних дискусіях (чи хоча б читати, що пишуть інші), читати книги та свіжі статті.  

6. Рекрутери погано знають бізнес своєї компанії

Не вдаються в особливості ринкової ніші, в особливості регіону.

Проблема. Є рекрутери, які якимось чином підбирають персонал на виробництво і при цьому ні разу не бували на ньому, підбирають продавців-консультантів — і туманно уявляють собі, як саме влаштована робота в магазинах компанії. Точніше, на рівні загальних уявлень рекрутер зазвичай орієнтується в темі, але ці знання знаходяться на поверхні й не наповнені конкретикою. Чим гірше рекрутер знає бізнес-процеси компанії і її ринкову нішу, тим нижча якість підбору.

Рішення. Виділити час на те, щоб добре розібратися у всій структурі компанії, провести хоча б кілька днів в найважливіших її підрозділах, поглянути на роботу команди безпосередньо. Спостерігати, запам’ятовувати, ставити запитання керівникам та співробітникам. Ви швидко перестанете підбирати людей в сліпу, відчуєте, хто саме потрібен у ці відділи.

7. Рекрутери слабко володіють технологіями інтерв’ю та оцінки кандидатів

Багато спеціалістів вчилися проводити співбесіди, спостерігаючи за роботою більш досвідчених колег, потім до цього додався власний досвід.  

Проблема. Емпіричний досвід неефективний, допускається занадто багато помилок. Опора виключно на «інтуїцію» — свідчення низького професіоналізму рекрутера.  

Рішення. Засвоювати технології. Проведення інтерв’ю та оцінка — це фундамент рекрутингу.

8. Статистика з підбору не збирається та не аналізується

Чи збирається, але не використовується на практиці.

Проблема. Зазвичай відділи персоналу обмежуються мінімальною статистикою — тою, що необхідна для звіту перед керівництвом. Але самим рекрутерам занурюватися в статистику чи не цікаво, чи немає коли. Однак рекрутинг дає величезну кількість даних для аналізу. Якщо навчитися з ними працювати, то підбір персоналу можна в рази покращити.

Рішення. Занурюватися в тему. Big Data — це надовго. Потрібно розбиратися з метриками, освоїти хоча б прості інструменти.

9. Не аналізується рекрутинг компаній-конкурентів

Конкурентами можуть бути компанії з вашого основного сегмента ринку, а також з інших сфер, якщо ваші інтереси перетинаються на ринку праці. Наприклад, менеджерів з продажу часто готові брати з суміжних галузей, тому за одного і того ж кандидата можуть боротися компанії різних ринків.

Проблема. Не аналізуючи рекрутинг конкурентів, ви втрачаєте багато корисного. Часто дії інших компаній краще вкажуть на ваші власні помилки, підкажуть хороші ідеї.

Рішення. Збирати інформацію з відкритих джерел і від кандидатів, запускати технологію «таємний кандидат»  і т.д.  

10. У компанії немає єдиного стандарту підбору

Співробітника шукають під конкретного керівника.

Проблема. Проблем кілька, ось дві основні.

  1. У цьому випадку в рекрутера немає ясних критеріїв відбору, він вимушений «обслуговувати» конкретного керівника, інколи підлаштовуватися під його забаганки, це ускладнює та уповільнює процес.
  2. На перший погляд, підбирати співробітника під керівника логічно: їм же разом працювати. По факту це недалекоглядно: в таких компаніях заміна одного лінійного керівника часто призводить до того, що доводиться змінювати весь відділ (інший керівник з цими співробітниками може й не співіснувати), у підсумку об’єм підбору різко збільшується.

Рішення. Разом з керівництвом розробити єдиний стандарт підбору та дотримуватися його — як при підборі лінійних менеджерів, так і при підборі рядових співробітників. Тоді прозоріший і простіший не лише рекрутинг, але й робота в компанії у цілому.

11. В компанії немає стратегії HRM, немає послідовності HR-політики

Просто час від часу хтось покидає компанію, і тоді потрібна заміна. Або ж з’являється нова позиція. Тоді рекрутеру ставлять завдання: підібрати співробітника.

Проблема. Рекрутинг існує не сам по собі, він тісно переплітається з іншими бізнес-процесами. Якщо в компанії не дотримуються системного підходу, немає продуманої та послідовної роботи з персоналом на всіх рівнях, то рекрутери будуть працювати багато, але без результату — навіть якщо вони добре знаються в підборі. Багато хороших кандидатів і перспективних співробітників можна просто втратити.

Рішення. Будувати стратегію HRM. В маленькій компанії це можна робити разом з керівником просто на рівні усного обговорення. У великої компанії цей процес складніший, але і важливість його ще вища.  

12. Погано організована робота HR-відділу у цілому

Наприклад, сам відділ склався стихійно, а його місце в структурі компанії не ясно визначено. Взаємодія з іншими підрозділами не регламентована, немає чітких правил взаємодії.  

Проблема. Всі дефекти HR-відділу впливають і на рекрутинг. Якщо немає ясної схеми взаємодії в середині відділу і з іншими підрозділами компанії, то це сповільнює підбір. Наприклад, кандидати то проходять всі етапи співбесіди за кілька днів, то ходять в компанію тижнями. У підсумку найшвидші та перспективні встигають знайти іншу роботу.

Рішення. Визначити проблеми, реорганізувати роботу, розробити прості правила взаємодії в середині відділу і з внутрішніми замовниками, регулярно аналізувати роботу HR-відділу та навчати рекрутерів.  

13. Корпоративна культура компанії неприязна та неефективна

І взагалі зіткана з одних дефектів. Чутки про це йдуть далі компанії, за її межі.

Проблема. Звичайно, компанії бувають вельми своєрідні. І де люди тільки не працюють, і до чого лише не звикають. Але якщо конкуренція на ринку праці велика, а у кандидатів є вибір, то чим ви їх заманите в такий божевільний дім?

Рішення. Для початку зрозуміти, як вашу компанію сприймають кандидати та співробітники, визначити проблемні місця. Далі — думати, як це виправити. І налаштовуватися на довгу та кропітку роботу: культуру швидко не зміниш.

У підсумку

Перші 9 проблем мають спільний корінь — стереотипність рекрутерського мислення та підходів, небажання вчитися та засвоювати нове.

Останні 4 проблеми такі ж, але вже зі сторони керівництва та лінійних менеджерів. Таким чином, відповідальність за невдачі підбору рекрутери майже порівну ділять з керівництвом компанії, хоча у кожної зі сторін велика спокуса звалити всі проблеми на іншу сторону.

Ми описали найважливіші недоліки, але це лише тимчасові негаразди. Якщо вам потрібен якісний рекрутинг, ви в пошуках талантів чи є бажання удосконалити роботу цілого відділу — заповнюйте анкету на сайті і ми обов’язково вам допоможемо.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Стартуй в Telegram боті
Читайте корисні статті та новини. Поширюйте їх соціальни мережами.
0 Шейрів

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: